接棒，已成為台灣中小企業要轉型的最大痛點。赫曼．西蒙（Hermann Simon），「隱形冠軍」的概念發想者，他如何看此事？在隱形冠軍最多的德國，是否已經有隱形冠軍因此消失？以下是西蒙接受商周專訪摘要。
商周問（以下簡稱問）：德國的隱形冠軍們也面臨著接班問題嗎？
西蒙答（以下簡稱答）：接班問題是德國家族企業面臨最大挑戰。
現在，新領導人面臨的挑戰比以往更加明顯。如今，德國隱形冠軍是真正的全球性企業，通常擁有六十家甚至一百多家子公司，管理如此複雜的組織並非易事。數位化是第二個主要挑戰，在商業模
式必須轉變下，有時需要老領導人提前下台，並要求新領導具備數位能力。
德國隱形冠軍，六成成功交棒給家人
問：大家是如何解決接班問題的？
答：在最近一段時間內，採用非家族管理方式的意願一直在增加。一些家族甚至出爐了一項政策，不讓家族成員進入管理團隊，而是把自己限制在監督職能範圍內。全球鏈鋸市場的領導者Stihl就是一個很好的例子。有些家族則把公司賣給大公司，因為家族中沒有繼承人。
最近的兩個例子是Wirtgen，它是全球道路銑床市場的領導者，被全球最大的農業機械製造商之一約翰迪爾（John Deere）收購。在複雜裝配系統領域處於領先地位的格羅曼工程公司（Grohmann Engineering），現在也成為特斯拉（Tesla）的一部分。
問：在德國，隱形冠軍把公司交給下一代、與交給專業經理人比率分別是多少？
答：就我的估算，近年來，六○％隱形冠軍被移交給下一代，二五％人聘用專業經理人，一五％的人找到了不同解決方案，比如把公司賣給戰略投資者或私募公司。
問：在台灣，企業經營者對二代比較信任，所以家族接班的情形較為普遍，在德國，六成隱形冠軍被移交給下一代，也是基於同樣理由？
答：信任重要，但許多情況下，「光榮」與「傳統」這些非理性的因子也很重要。
一些隱形冠軍上市。即使他們進行首次公開上市（IPO），家族通常也會持有多數股份。當然，從家族管理轉向非家族管理會帶來新的挑戰，家庭與專業經理人之間的「化學反應」是一個關鍵。來自大公司的管理者往往不如家族企業的管理者，在某些情況下，大家要嘗試到第三次才能成功，過渡期內很容易發生衝突。
問：根據這說法，我們能否推論，隱形冠軍的公司本身運營特質，會讓它更適合由下一代、而非專業經理人接手？
答：有時是這樣，但並非總是如此。如果從相同資格的人來挑，當然先挑家族成員。我甚至會選擇一個資格稍差（但不是差太多）的家族成員，因為他在文化上有優勢。
隱形冠軍被購併，將耗損競爭力
問：如果隱形冠軍被購併，會否讓隱形冠軍的文化與競爭力消失？因為磨合過程勢必需要很多耗損。
答：這個風險發生機率非常高。
問：根據德國復興信貸銀行的數據，在最壞的情況下，到二○二二年，將有三十萬家公司會因為找不到接班人而倒閉。你認為有這麼嚴重嗎？
答：當然，這些年來，一些隱形冠軍已經消失了。在我一九九五年的列表中，我有大約五百個隱形冠軍，我估計其中一○％已經不存在了。這二十五年下來，每年大概消失○．四％。
問：這些隱形冠軍收攤，對該公司所屬產業鏈會造成何種衝擊？
答：隱形冠軍的既有產能不會消失、或突然消失，而是被競爭對手吃下來。
問：德國政府有沒有將這些中小企業接班問題當成嚴肅的國家經濟議題？梅克爾政府是否有推出一些產業計畫來解決上述問題？
答：兩個問題的答案都是「沒有」。政府能做的也不多。
