台灣的隱形冠軍們，為何要把很賺錢的自己賣掉？
今年，專做各種化學助劑的隱形冠軍福盈科，決定讓自己被中華開發資本購併；體溫計大王百略醫學，創立三十七年來從未虧損，因為二代無意接班，最終以不到百億元的便宜價格賣給私募基金，震撼市場。
他們幾經衡量，才做出把公司易手的艱難決定。
因為，在德國與日本，更多企業正因交不了棒瀕臨倒閉。
交棒，變台灣經濟大危機
乖乖內鬥虛耗、長榮兄弟互打官司
交棒，正成為台灣的國力危機！也成為全球經濟發展的重大隱憂。
去年二月，日本政府宣布展開搶救計畫，要聘請金融專家每年向五萬間中小企業提供接班建議，原因無他——光是二○一六年，日本就有近三萬家公司，因缺乏接班人而關閉，比金融海嘯時還要多。
《日本經濟新聞》指出，目前約有一百二十七萬家公司面臨此危機。一橋大學經濟研究所教授植杉威一警告，這批公司不僅多數仍賺錢，且擁有關鍵技術，一旦大量歇業，「恐降低整體經濟表現，導致國本動搖。」
在德國，三年後將有三十萬家企業因為接班問題而關閉。
在台灣，共有一百四十六萬家中小型企業，共聘雇六百六十萬名員工，其中七一％沒有制定接班計畫。大家不敢輕易交棒，是因為接棒前後五年若不順，企業市值將會縮水六成。
交棒不順的動盪，已隨處可見。例如十二月五日才剛宣布易主，將改由三地開發集團經營的老牌零食廠乖乖，正是因為家族內鬥，虛耗大量公司資源。又例如長榮集團，自創辦人過世後，出現兩房相爭，二房之子張國煒另創星宇航空，大房三兄弟迄今仍在互打官司。經營權不穩定，勢必替長期發展埋下隱憂。不僅如此，甚至有家年營收近五十億的隱形冠軍，也因二代無心接班，已著手尋找退場機制。
然而，根據今年發布的中小企業白皮書顯示，六十歲以上的雇主，已占台灣大企業總體四四％、中小企業總體一七％，兩個數字均創下十年新高。
高比率代表高風險，若我們所處的公司沒有接班計畫，即便公司營運狀況優秀，也都可能會遭遇老闆換人，甚至是公司關門的意外。同理，你投資的標的，也將因此出現股價波動。
以日本為例，二○一九年中小企業關閉的原因中，第一名就是老闆退休。
「再過幾年，我們（第一代）全都退下來，這群人（接班者們）能不能補上位置，是關係到台灣國力的事情！」亞洲最大水龍頭製造商、成霖企業榮譽董事長歐陽明說。
難在台灣產業聚落文化
老闆、員工都世襲，太穩定反成阻礙
「台灣正面臨第一次接班潮，」二代大學校長陳來助也證實。
這波大浪，將是不少企業的生死關。
台灣公司為什麼交棒這麼難？大家不能培養專業經理人接手嗎？
安侯建業聯合會計師事務所家族辦公室主持會計師陳振乾分析，有三個原因：
首先，台灣太偏向聚落文化。
例如彰化織襪聚落、台中機械業聚落等，企業彼此間穩定的供應鏈關係，讓他們不易移動，也不易爭取到外地人才。陳振乾舉例，海外隱形冠軍甚至有一種「擴散式家族」（extended family）文化，不但企業是家族企業，就連員工和家臣也是世代相傳，三、四代都為同間公司服務。
因此，大家對外人很難信任。
尤其是隱形冠軍，都仰賴獨門技術與秘方，因此公司往往規模不大、高度技術導向、僅仰賴某群特定人才。
最後，規模不大也間接導致制度不健全，讓他們難承受專業經理人離職風險。
為避免人事變動消耗太多資源，大家更傾向聘用穩定性高、肯不離不棄的人，也就是家族成員。「一連串限制下來，中小型隱形冠軍的交棒選擇，幾乎就是沒有選擇，只能交給下一代！」陳振乾直言。
二代心聲》親情反讓溝通不順
公司裡叔伯嬸嬸都搞不定，怎創新？
讓下一代接班的好處這麼多，為何卡關的案例比比皆是？
答案，或許會讓你大吃一驚：家人間反而無法溝通，竟是主因。
這項結論，來自商周與安侯建業獨家合作的《世代傳承大挑戰》調查報告。
這份調查耗時半年，針對一、二代「交不了班」與「接不了班」的關鍵痛點，訪問了全台超過兩百間家族企業，上市櫃公司約占五成。結果非常耐人尋味——兩代們選出來的前五大痛點，竟只有第一項高度重疊，其餘四項不僅完全不同，更有種針對同一件事各抒己見、隔空對話的強烈意味。
例如，當一代擔心接班人沒意願，二代糾結的卻是：公司父權式管理模式。換言之，當老爸根本不讓人插手，我又怎會有意願？
例如，一代擔憂接班人缺乏創業精神與創新能力，要怎麼帶公司再創高峰？二代卻更關注家族成員互相衝突的現實問題，因為，當我連兄弟姊妹、叔伯嬸嬸都搞不定了，怎麼創新？
大家唯一有共識的只有一個，就是外在經濟環境挑戰。中美貿易戰開打後，瞬息萬變的局勢導致一代更難放心，二代更難建立信心。
「前幾天，小孩才來問我要不要裁員。我嚇一跳，立刻跟他說：『我們公司從不裁員！金融海嘯業績掉一半都不裁，好業務員有多難培養啊！』」一名機械零組件貿易公司董事長告訴商周。
他坦言，貿易戰開打，機械業首當其衝，訂單下滑三成。曾在美國工作的二代感受到業績壓力，又發現訂單減少後有人力閒置，直覺就想藉此降低成本。對此，他決定動用準備金，以免兒子上任後負擔太大，「很擔心啊，怕他接班信心受到影響，更怕他壓力一來，反而違背公司多年來的價值觀。」
一代苦惱》老爸、老闆角色錯亂
上秒董座身分罵人，下秒又變回爸爸
面對接班痛點，大家為何都各說各話？商周再訪問超過二十名一、二代企業家，試圖再挖出溝通不良的主因，竟發現有些句子，橫跨了產業別、地域與年齡，不斷在對話中反覆出現。
「在餐桌上都在談公事，在公司都在談家裡的事。」
「我最受不了的，就是我用專業經理人身分在提案，結果他把我當小孩！」
「他會頂撞我，我常常氣得……如果不是我兒子，我早就把他fired（開除）了！」
「這些對話，就是角色錯亂和場域錯亂的結果，」陳振乾說。
他分析，台灣中小企業多傾向家族接班，等於讓兩代都有了雙重身分。
對一代而言，對方既是自家小孩，又是下屬；對二代而言，對方既是爸爸，又是考核自己績效的董事長，再加上公（公司）私（家庭）領域都頻繁接觸，溝通，就變得更難。
一位不願具名的傳產老董，生動的向我們描述，角色錯亂的過程。
爭執起因，是他將一個開發新市場的任務交給二代，過了幾個月，才發現二代只顧著接單衝業績，採購驗貨都不管，最後出了大包，買進一堆規格錯誤的零件。當下，他立刻把對方叫進辦公室詢問。
起初，雙方都還算公事公辦，回溯著事情發生的原因。但隨著火氣上升，他忍不住念了一句：「國外供應商是這樣經營的嗎？你知道這會害公司罰多少錢！」二代也瞬間爆氣：「是你要我回來幫忙的，不然你自己去！」且立刻甩門出了辦公室。
「上一秒，我還在用董事長的身分罵人，想要懲處。下一秒看到那個背影，我又回到爸爸的角色了，想說家和萬事興，算了吧！」他苦笑。
其實，角色錯亂的不只是他，包括那位二代，也因為情緒起伏，瞬間從「專業經理人」跳回了「兒子」的角色，導致白爭執了一場，問題也沒究責。
兩代交棒，竟也出現情緒勒索
二代精神壓力大，還出現被害妄想
角色錯亂，又很容易演變為情緒勒索。提出這個詞彙的美國心理醫師蘇珊．福沃德指出，這個狀況多半發生在親子、情侶或夫妻間：「最親近的人，利用直接或間接的方式威脅你，不按照他的意思做，就會失去或破壞你們的關係。」
當一代自恃是長輩，最常見的案例，就是在爭執公事時，拋下一句：「年輕人要懂得尊重，我是你爸，所以我說了算！」
同理，當二代仗著親情或身分撐腰，要求不公平的待遇時，也常常冒出：「不然我不要接了，你自己慢慢做！」
「我見過狀況最嚴重的二代，是開始出現被害妄想，」楊聰才身心診所院長楊聰財透露，這位患者明明已經被欽點接班，但長年的精神壓力，導致父親或兄弟姊妹隨口一句話，都讓他疑心是不是要被奪權，進行了一陣子藥物治療，都無法痊癒，最後選擇離開公司。
他坦言，這類因兩代無法對話而上門求助的企業客戶，比三年前多出兩成，更讓診所開啟了名為「家族會談」的新業務，工作內容就是到府觀察，聆聽一、二代與家族成員們如何對話，協助他們溝通。
無法溝通，竟會攸關台灣的未來經濟實力，還綁架了這群隱形冠軍的發展。
「家族企業接班，在台灣會比較痛苦，因為東方社會的文化底蘊就是父權文化、情理法，情是高於理與法。西方講個人主義，兩代衝突就會比較少，」陳來助坦言。
擺脫勒索三階段，把苦命變使命
「千萬不要把家庭角色帶到公司」
其實，不論是家族二代，或是要從強人手上接棒者，都得理解這場接棒過程，就是一場自我角色再定位的旅程。
陳來助分析，成功的接班人，多半會經歷「苦命、認命、使命」三階段。
「苦命」，通常發生在剛接棒時，因為還沒有戰功，想推動什麼都會被質疑。老臣與旁人意見一堆，做不好人人喊打；做得好，大家都覺得是應該的。眼中所見，幾乎全是障礙。
「認命」，是認清自己的定位，不再在雙重角色中搖擺。
如王道銀行副董事長駱怡君被詢問如何順利接棒時，就自承：「千萬不要把家庭角色帶到公司，要把自己當集團跑腿的、是專業經理人，對公司、長官盡責任。」
把角色定義清楚，難題才能迎刃而解。如本土廚具品牌喜特麗二代，在接棒後第二年，才有勇氣將不適任的家族成員請出公司，因為他看清：要成為一個專業經理人，這才是對股東負責的決定。
最後是「使命」。想清楚自己最想要的是什麼，會讓你做決定時，不再覺得活在強人光環下，也不會擔心，因為蕭規曹隨，而被視為無所作為。
合隆毛廠董事長陳彥誠，依照「公司法裡沒有『接班人』這件事，負責人就是負責人！」的邏輯思考，跳脫兒子角色的被動框架後，才多次大膽提出與父親陳焜耀相左的建議，迄今營收已超過五十億元。
這堂交棒課，考驗的不只是執行力，還有溝通力。你得對自己內心對話，認清自我定位，才有動力去脫離雙重角色陷阱。
你還得學會與自己最親近的人溝通，因為「家族企業交接班最危險的，就是把對方視為自己的分身，覺得話不用說破，他自然能懂，」一○四資訊科技資深副總晉麗明表示。
好的溝通，需要練習，但它絕對是讓我們要走向未來，台灣後續要轉型，最值得投資的修煉。
