在一個研討會上，聽到台灣IBM企業諮詢服務事業群的總經理劉鏡清講了一段他自己的故事： 有一年劉鏡清主管的部門業績大暴發，較前一年成長了一二七％，也就是說業績較前一年增加了一倍多，劉鏡清對自己的團隊十分滿意，所以沒有做任何調整。 這時候劉鏡清的老闆說話了：你為什麼不調整你的團隊？劉鏡清回答：他們都表現很好！老闆再問：你的團隊是個完美的團隊嗎？劉回答：不是，當然還有改進的空間。老闆接著說：既然不完美，當然就要調整。說完就走了，沒有留給劉鏡清任何解釋的空間。 聽完這個故事，我沒有機會問劉鏡清，IBM如何做團隊及組織調整，但團隊調整應離不開以下這幾項：（一）隨著工作目標調整，也調整組織結構、分工、任務編組；（二）調整組織成員，讓每一個人能面對更合適的工作項目及專家；（三）獎勵優秀者，要求不適任者強化工作能力，再不行就要汰換不適任者。 我可以想像IBM從一個硬體製造商，轉化成全世界最優秀的管理服務、諮詢團隊，他們的內部管理絕對是世界級的水準，而他們尚且如此戒慎恐懼，不斷的調整組織架構，期能因應快速變動的外在環境，這個故事述說了IBM基業長青的關鍵所在。而大多數的台灣民間企業，他們雖未如IBM極端，但也不斷的進行組織改造，不斷應變，讓組織團隊保持高度的警覺與敏感。 相較於IBM及台灣民間企業，台灣政府及公務員則處在另一個極端中。台灣的考試院院長關中不甘寂寞，提出了公務員考績法修正草案，希望把獎善懲惡的精神，導入目前幾近人人有獎的考績制度中，但卻遭到全國公務人員一致的反對聲浪。過去一個月，我有幸參與行政院研考會的公務員服務品質獎的評審工作，接觸了大量的政府公務員，在私下的閒聊中，我發覺公務員們對考試院的考績法修正幾乎是敵愾同仇，大家都認為獎勵可也，但懲惡汰劣絕不可行。 如果用IBM的邏輯，那台灣的公務員體系應是一個超完美團隊，因為只有超完美團隊才不需要調整。而如果用一般的企業標準來看，目前公務員的考績更是不可思議，我們也幾乎找不到一個公司的考績制度是甲等七五％，乙等二五％，而丙等不到○‧二％，從考績來看，台灣的官僚體系，是世界級的績優團隊。 雖然考試院的考績辦法，已妥協得意義盡失，但如果連這種聊勝於無的改革，台灣都不能做，我們真要替台灣憂心！