一個企業的關鍵績效指標（KPI）竟然會只有一個？
「我們公司只有一個KPI，8萬！」全台唯一打進德國頂級超跑藍寶堅尼、法拉利、保時捷供應鏈的全拓董事長吳崇讓，對參訪的40多位商周CEO學院學員、來自台灣各地的中小企業企業家說。
吳崇讓有個邏輯：KPI不用太複雜，一個就好。月薪8萬，大家一定記得住。
他為什麼以員工月薪設定KPI？因為他最大客戶所在的德國，人民平均月薪就是新台幣8萬元，他的邏輯是：員工薪水高，生活無虞，自然會願意成家、生小孩，工作就會努力積極。
他主張：人只會為跟自己有關係的目標而戰，大家希望要加薪，就會想辦法衝出好業績。
「當你的薪資會被所有人看到時，你也得展現出合乎這薪資的價值。」
走進全拓，映入眼簾的是一張張表單，其中一張吸引大家目光，這張表格是每位員工的薪水。「薪資」這個各企業天字第一號大機密，在全拓根本不是秘密，甚至它將每個月的財務報表公開揭露給所有人看，透明度超過上市櫃企業。
這家公司總部在彰化花壇的企業，目前公司員工最低薪資已達7萬多元，離8萬元不遠。
從2007年到今年11月，全拓年年加薪，即便在金融海嘯那年也加了800元；而今年前11個月，已經加薪5,800元，累計12年來每人加薪2萬多元。
有意思的是這個加薪金額是「齊頭式平等」，不是平均值，不論職級、年資，加的金額通通都一樣。只是每個人不管努不努力加薪都一樣，不會很不公平嗎？員工不會計較嗎？
「不會！」吳崇讓說，為什麼？因為做到「透明化」。每人每月對公司做了什麼貢獻，通通會寫在公司會議室的白板上公告周知，因為夠透明，每位員工對這「8萬」KPI的貢獻如何，不必多言，連吳崇讓本人的貢獻度也必須每月向員工報告。
不止如此，年終獎金月月給，同樣是齊頭式平等，一般員工每個月獎金1萬元，管理職每個月2萬元到5萬元不等。
「選擇要讓大家都能賺錢的路，老闆也得挑真正賺錢、不讓大家做白工的生意做！」
為了要加薪，公司的策略目標也需要做出調整。
「我只做歐洲的公司。」其他國家如中國、台灣、美國、日本，只要利潤不高，品質要求不高的，訂單通通砍，以維持3成以上的高毛利，「我今年營收不到4億，3億6千萬，又砍了一些單，」他說。
他後來連公司的招牌都拆了，「我只做德國客戶，為什麼要放招牌？拿掉！」他豪氣說。目前，全拓員工人數僅130人，賺錢又採精兵制，薪水自然能夠給高。
員工是如何精兵呢？吳崇讓說，他訓練員工成為多能工，什麼都要會。公司沒有財務部、管理部，導入ERP後，每個員工不止自己報帳，每筆支出自己要會出傳票。當他訓練員工會自己做帳後，財務部就裁掉，財務部的人轉到行銷、業務部門，其中一位財務主管後來還變成副總，業務做得嚇嚇叫。
當然，當員工可以自已管自己，為自己負責，管理部就不用存在了。放眼台灣企業，像全拓這種規模沒有財務部、管理部，恐怕是唯一。
「既然要家天下就做到徹底，接班人以後就要從這100多個員工內選。」
老闆肯給、敢給，甚至願意花一、兩年時間教員工，如果貢獻度無法達到要求，那就會資遣。每年全拓會資遣落後的員工，要資遣的人數也是公告周知；那是否還會再找新人進來？「不會！」吳崇讓說，他的目標是員工人數降到100人以下，目前公司員工年資最淺的約10年，幾乎不會有人想要離開。
當然，讓外界印象最深刻的是公司會買頂級跑車讓員工開去接客戶。停車場三台黃、綠、黑藍寶堅尼並排，還是最新款。我們問：超跑大辣辣停在公司，不怕偷？「誰敢偷 ？！」他說，全台沒幾台限量款超跑，偷了也很難賣吧！
買超跑是炫富嗎？不是，因為超跑裡面用的防塵、防油油封就是自家產品，讓員工開，是要了解產品、了解客戶，才能服務客戶。
這種「家天下式」的管理模式很難學習，因為它不上市櫃、不用對股東交代，賺的錢可以全部分享員工，而且老闆說了算，決策明確快速，接單、砍單也快速明確。
但是強人領導的瓶頸，就是很難有接班人。
商周問吳崇讓：你的接班人是誰？「他們啊，」他說，這群100多位員工都是接班人。但是總要有個頭吧？「他們自己選啊，自己決定啊！」你不怕你不在，公司會變調嗎？「不會，他們都跟我一樣的價值觀。」
他想了想又說：「我繳完贈與稅，股份分一分，就是他們的事，跟我沒關係了。」你看得這麼開？他邊飆著藍寶堅尼（瞬間時速160公里）邊對我認真點了點頭。
責任編輯：周盼儀
