我年輕的時候，正好趕上台灣經濟起飛，勞工便宜，外商紛紛進駐，給的薪水之高，至少1倍以上，福利也優渥，比如新人第一年就有14天的休假。2、30年過去之後，前年認識AY，改寫我對外商的觀念，不再像過去那麼羨慕。
AY自大學英文系畢業後，待過5家外商，都是全球赫赫有名的大企業，都在台灣設廠，AY從小人資做到人資主管，可是你絕對想像不到，其中有3家他是被裁員！在過程中，他一方面把自己裁了，另一方面也幫公司把其他同事裁了，所以在被資遣這件事上，比我們在本土企業的上班族既早熟，也歷練完整，早早就明白1個道理：
「沒有一家公司會養你到退休的那一天。」
外商設廠，只打算做15年
由於他是管人事，告訴我一個驚人的秘辛，每家外商來台灣設廠，打的算盤大約待15年，到時候同事都中年了，難以轉職，這就是為什麼外商的薪水要給高，為的是用來彌補中年失業的損失。沒人知道呀，有人就賺多花多，等到廠關了，被裁了，才來叫天天不應、叫地地不靈，後悔莫及。
不過AY也幹過傻事，有一次在工廠端出一個計畫，喊出的口號是「以廠為家」，他還喜滋滋地向美國總公司報告，沒想到總公司立馬叫他到美國，要他立正站好聽訓，訓的話有如五雷轟頂，把AY的腦袋整個炸醒，總公司說，公司是公司，家是家，公司不是家，沒有以公司為家或以廠為家這種事。
「因為等到要做裁員時，彼此才不會有情感的糾葛。」
這就是有經驗的大企業！他們逐水草而居，哪裡有低廉的人力哪裡去設廠，等到15年過去，人力變貴，再搬到下一個人力更便宜的地方，他們用人是心裡有「數」，沒打算用一輩子，卻沒告訴員工。員工被蒙在鼓裡，傻傻地做、癡癡地等，以為和公司會白首偕老、海枯石爛。
以公司為家、把老闆視為大家長，等到有一天風雲變色，就會難以接受事實，在情感上被騙了、被背叛了、被遺棄了，心中的憤怒難以言喻，裁員這件事會變得難以收拾，像在台灣有些廠關了10多年還在爭吵不休。
過度期待，是痛苦根源
員工抱怨老闆，或是老闆不滿意員工，都來自於同一個原因，那就是彼此誤會大了。像情人一樣，因誤會而相愛、因了解而分手，公司用人難免有盲目的時候，愛上的其實不是對方本人，而是自己心裡假設的對方，等到相處久了，才發現愛錯人，對方根本不是自己想的那種人。
這種情形，在心理學稱為「投射作用」，投射自己對對方的過度期待。2005年美國做了一項調查，發現半數美國人對工作感到不滿，問題出在哪裡？美國管理顧問柯斯坦（E.L.Kersten）在《哈佛商業評論》中寫道：
「原因是我們對於工作有過多的期待。」
過度期待，是職場的痛苦根源。問題是，這個痛苦根源是誰給的﹖像中國大陸京東商城一例，是老闆給的。
京東商城最近（編按：2019年4月）進行組織改革，取消近18萬名快遞員的底薪制，公積金從一開始12%降至7%。這個改革，對快遞員的影響是立即而明顯，除了收入不穩定外，工作的保障性也大幅降低。這是企業內部的事情，卻引起網民一片討伐，無法接受這個事實，為什麼﹖
原因只有一個，過去京東老闆劉強東每每說起員工，左一聲「兄弟」、右一聲「兄弟」，喊得你儂我儂、喊得義薄雲天。喊了這麼多年下來，大家信了，認為劉強東會照顧兄弟一輩子；現在發現不了，就會油然生出一種感覺：
被騙了！
別誤導員工
騙的是感情！這是最撕心裂肺的痛，比騙錢還跟你一輩子沒完沒了。而劉京東沒有打算歇手，猛棋一招一招下，又嚷著要回復末位淘汰制，還說：「打混的就不是我兄弟！」其實這話有問題，既然喊的是兄弟，說的就是歃血為盟，你的血裡有我的血，我的血裡有你的血，象徵彼此有如血緣關係，而血緣是切不斷的。
創業最辛苦時，不知道還有沒有明天，員工跟你拋家棄子、沒日沒夜拚搏，老闆跟員工親親熱熱地喊兄弟；現在家大業大，有一點風吹草動、根基不穩，就不要老了、動不了的兄弟，情何以堪，哪裡是大老闆的風範？可是像劉強東這樣的大老闆要明白這層道理，必須經過一番徹骨的痛苦教訓，才會懂得：
兄弟，是喊不起的！
這不是梁山伯，員工不是上山來做兄弟；這是企業，員工是來上班做事領錢，他們要的是理念的認同，而不是情感的認同。當組織給他們的是情感的認同，就是從一開始搞錯方向，以後遇到經營上的瓶頸，要進行組織改革時，就會帶來一片腥風血雨。
劉強東一開始把員工喊成兄弟，已經打成難解的結，可是看來劉強東並未打算改口，還是一再呼喚著兄弟，結一定越打越死，因為這會給員工一個過度期待，以為老闆是兄弟、公司是家。問題是，哪有兄弟會切了兄弟、哪有父母會離了兒女？這是誰也不饒人的事！
關係越單一，越好做事
公司是公司，不是家；老闆是老闆、員工是員工，他們不是家人，彼此是來共事的，不是來論血緣或套交情，而是公事公辦，談的是績效，員工要高薪，公司要獲利，把關係單一化，把目標具體化，就不會有過度期待，也不致阻礙公司改革的腳步。
企業經營，風風雨雨，起起伏伏，總是要分分合合，別把好聚好散的路給堵死。
本文摘自「洪雪珍粉絲專頁」
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