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主管比你更怕「打考績」!5種員工行為,讓績效考核變成一場心理戰
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主管比你更怕「打考績」!5種員工行為,讓績效考核變成一場心理戰

主管比你更怕「打考績」!5種員工行為,讓績效考核變成一場心理戰
「末位淘汰制」讓主管在打考績時,會出現幾家歡樂幾家愁的狀況。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:華倫
獨立觀點 2024/11/27
摘要

績效考核是公司常見的管理機制。主管在打考績時,需要在公平與主觀間取得平衡,也常因「四不一沒有」狀況,備感壓力與為難。

又接近了一年一度績效考核的時間,你是不是戰戰兢兢不敢休假,就怕一個差錯而影響考績?但你可能不知道,只要出現「四不一沒有」的狀況,其實主管比你還害怕打考績!

沒有當過契約甲方的人,不會知道甲方在想什麼。同樣的,沒有當過主管或是老闆,你不會知道打考績的時候,他們在想什麼。所謂知己知彼百戰百勝,想要考績好,除了努力,還得動動腦。接下來,我要告訴你主管在打考績時,最害怕遇到「四不一沒有」的5種狀況。

1.不能全過

許多公司都有「末位淘汰制」的規定。比方說考績在最後10%的員工,其考績將被列為D等,若連續獲得兩個D等,需要參與員工改善計劃(簡稱PIP)以確定是否需要被裁汰。甚至有的公司直接規定,每年需要裁掉績效表現在最後5%的員工。一旦有了這條規定,主管在打考績的時候,勢必會出現幾家歡樂幾家愁的狀況。

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不過,這條看似增加公司競爭力的規定,基本上就是違法的。依據勞基法第11條第五款的規定,公司裁員的理由可以是「員工確不能勝任工作」。然而,表現在後段班跟不能勝任工作,完全是兩碼事。

就像是在奧運會場上跑了最後一名的選手,要是對比那些連來參加奧運資格都沒有的選手,你能說他的表現很差嗎?

正因為違法,主管在執行起來才會覺得彆扭或是為難。當然,要是遇上職場小白,或是好傻好天真的員工,公司和主管說什麼他就信什麼,這問題也不是過不去。會過不去的,通常是後面幾點。

2.不夠公平

很多公司在訂定工作KPI時,無法量化其工作目標;還有很多公司,根本沒有設工作目標。那麼,請問像這樣的公司考績要怎麼打?這種打不出考績的公司主管,每到年底績效考核時,就要煩惱員工的表現排序,還要想如何自圓其說,別讓員工抱怨不公平。所以,你覺得打考績的時候他們會好過嗎?

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誰都知道,考績差會影響員工的年終獎金。而獎金一差,大家關係就差,嚴重一點還會導致員工離職。若是剛好又遇上公司在用人之際,那主管真的會「頭殼抱著燒」。所以,不是只有你在擔心會不公平,主管也在擔心你會覺得不公平。

那有解法嗎?當然有,對主管來說,治標的方式就是裝傻、裝楞,等員工情緒發洩完就好了。反正他只要跟員工說「這是公司規定」,或是「你比較資淺,忍一忍」之類的,通常員工都不太知道要如何保護自己的權益,呼弄呼弄就可以過得去。

至於治本的方式,則是好好設定KPI。簡單來說就是KPI除了一定要能數字化或量化,最重要的是,在設定時一定要跟員工充分討論,並且一定要員工「簽名」確認。

3.不能承受

除了上述說的考績評核過程不公開、不透明或不公平之外,對主管來說,另外一個最痛苦的問題是,這份工作關乎到該名員工一家的生計。但,他的表現就是不好,要是考績打差了,等於斷了人家的生路。這該如何是好?

這點完全取決於主管個人的「情感因素」,非理性邏輯可解。

如果一開始已經公開、透明設置考績,並與員工充分討論過,在工作過程中也有不斷的提醒員工,並對其提供協助輔導,但最後還是發生「考績差」的情形。站在公司的立場,只要符合法律規範,公司還是可以做出艱難的「解僱」決定。然而,因為這是涉及到一家人的生計問題,要如何抉擇全在主管的一念之間。

4.不願簽名

比起不能全過、不夠公平或是不能承受,對主管來說更可怕的應該是員工「不願簽名」。

除非是小公司或主管可以直接上達天聽,那些無法讓下屬埋單考績結果的主管,通常會被他的主管貼上「管理無能」的標籤。要換作你是主管,你怕不怕?

絕大部分的員工,因為從小被訓練要服從權威,公司、主管說什麼,他就做什麼。叫他簽名,也從來不會看、不會有意見,很容易應付。所以大部分的主管,不具備處理這種事情的經驗,一旦遇到會獨立思考爭取自己權益的員工,就會一個頭兩個大。

那有解法嗎?當然有,就像前面說的,若績效目標設定明確(能數字化或量化),而在設定時與員工有充分的討論並經其簽名確認,且執行的過程皆有數據紀錄。基本上,員工最後有沒有簽名,根本不會影響這結果。

5.沒有在怕

其實,光具備上面的「四不」對主管來說還不夠可怕。最可怕的是「沒有」,也就是員工沒有在怕。什麼意思?

就是員工在快到打考績的時候,還是時常請假,對主管的工作指示也不積極,或是根本沒將公司的績效考核當一回事

雖然員工這樣做,原本就在他的權利範圍內,沒有問題。況且KPI目標已經設定好了,達成結果也有客觀數據,那何必在快到考核時才來裝模作樣?但,有在公司待過的人都知道,以上這種說法完全就是理論,不太符合現實情況。

那問題來了,要是這麼做不符合人性、不符合現實,員工卻這麼做了,那表示什麼?表示這份工作的重要性,對他來說已經大幅的下降,或是他已經準備好要跟公司打「解僱」大仗了。

若是前者,主管最痛的就是剛好遇上公司人力短缺,但只要熬到新人到職,這問題就可以緩解。但若是後者,這問題就會可大可小。關鍵在於,公司、主管以及員工誰更了解自己在法律上的權益。一般公司在處理這個問題的邏輯或是SOP如下:

  • 第一步:認定員工考績差。
  • 第二步:逼退員工或提出優離條件(員工不接受則採第三步)。
  • 第三步:要求員工進行改善計劃(PIP)。
  • 第四步:解僱。

其實很多公司的績效考核,很難擺脫人治或是主管個人主觀的問題。以我以前待的大型金控公司來說,考績結果可以透過跟主管「吵」來調高評級。由此,便不難知道這問題在各公司中的普遍性。

*本文獲「華倫」授權轉載,原文:你不知道,其實...主管比你害怕“打考績”?

核稿編輯:陳瑋鴻
責任編輯:湯明潔

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