流動率高是給主管的警訊！3個地方檢視自己管理方式有沒有錯

前一陣子因為公司組織架構調整，身為主管的Nina，將獲得2位精兵強將加入團隊，他們都是在公司服務多年，擁有豐富經驗的資深經理。大家都非常羨慕Nina獲得這麼好的人才，也認為她的業績一定遠超預期。

然而3個月過去，這2位資深經理卻分別轉調和離職。Nina認為，自己花了非常多的精力培養他們，但他們態度消極、不夠優秀，所以才選擇離開，不認為自己有什麼錯。

半年後，Nina的團隊流動率高達50%，甚至HR也收到許多員工對Nina的負面回饋，Nina才驚覺，她是全公司最讓人受不了的主管。

如果員工感受不到你的支持，只覺得一味的被要求KPI，卻沒有獲得對應的資源；甚至解釋了困難主管也聽不懂，最終也只能無奈轉身離去。

這時身為主管的我們，就需要停下來自我檢視，是不是犯了以下的3種錯誤？

主管常犯錯誤1：沒有走到第一線

有許多的管理者，常會被下屬抱怨「站著說話不腰疼」。

為什麼呢？因為管理者沒有走到第一線，不瞭解第一線員工所處的環境和遇到的挑戰，所以容易提出不現實的目標和解決方案，引起團隊的吐嘈。

要做到真正的「躬身入局」，就不要怕兩腳沾泥。管理者要常勤跑前線，遇到問題時，不能只在辦公室找方法，而是要去現場和基層溝通，或拜訪客戶。

稻盛和夫拯救日本航空（ANA）時，在3個月內透過走訪、座談會、大會等形式，和3萬名日航員工握手，然後問：「你認為呢？」

稻盛和夫認為，遇到麻煩時，多找找自己的問題。如果找不到，就找自己的部下、找一線員工，他們總會有答案。

所以當管理者親自下來時，才能辨別工作的關鍵，找到有效的解決方案。

主管常犯錯誤2：沒有指道

什麼是「指道」？聽起來有點玄，但非常重要。

「指道」，就是指明道理、指明道路，也就是當公司的經營策略指派下來時，主管要深度拆解，將策略轉換成部門的具體目標，告訴團隊為什麼要做？如何做？而不是當傳聲筒，轉頭就把郵件原封不動轉寄下屬處理，前因後果都沒說。

這樣下屬會不知道如何完成任務，往錯誤的方向努力，最後白忙一場，這樣對團隊的消耗是非常嚴重的。

我的習慣是，當高層會議結束後，一定要把結論同步通知給核心團隊，讓他們瞭解公司接下來的發展方向。

在交辦任務前，我會仔細說明情況、可能會遇到的挑戰、可嘗試的做法和目前有的資源，讓下屬更懂得如何接手工作。

身為主管一定要知道，工作目標絕對不會隨你轉告下屬後，就能順利達成。

主管常犯錯誤3：沒有扛事

「權力越大，責任越大。」

管理者要理解，主管獲取的不僅是交辦任務的的權力，更要有能為團隊負責的擔當。

當員工不知道該怎麼辦的時候，管理者永遠都要站在最前面，帶領團隊一一化解難題。事成之後，也別把功勞攬在自己身上，而是將榮譽分享給團隊。就像將軍打仗，一定要身先士卒，士氣才會高昂，打勝仗的機會才會增加。

當事情沒做好時，管理者要主動承擔失敗的責任。 

工作目標沒達成，原因有很多，可能是目標、計劃、獎懲制度、檢核、溝通方面有問題。但這些原因，可能被主管忽略了，他選擇性認為是下屬執行力不夠，將推卸責任給團隊。

當一位積極主動、願意扛責的員工發現他做得越多、錯得越多時，他就再也不會主動了。 信任是一切關係的基礎，沒有了信任，團隊自然就會分崩離析。

一旦當上管理者，就要把責任扛在肩上。就算真的是員工積極度有問題，也得及時的溝通、輔導。

在經歷團隊成員待不住的慘況後，Nina認真審視自己的管理盲點，修正他的管理方式，逐漸重新建立起團隊的信任基礎。

這段路不容易，但相信只要有心、願意改進的主管，一定也能成為受人敬重的好主管。

＊本文獲「Livia Yang」授權轉載，原文：【菜鳥主管成長日記】底下的人老是留不住怎麼辦？你可能已經成為員工討厭的主管了！

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤