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怎麼逼出高階主管的潛能?名人堂CEO靠17個提問
- 領導者的職責難以簡單評量,需長期檢視。
- 作者分享他擔任執行長時,檢討高階經理人績效的方法:要求他們準備簡短報告,包括年度計畫比較、個人管理哲學、公司未來發展建議等8個方面的內容。
- 績效檢討還包括提出正確問題的能力,他列舉了17個深入的問題,涵蓋個人發展、組織貢獻、公司未來等方面。
▍作者簡介:麥克斯.帝普雷(Max De Pree),赫曼米勒(Herman Miller)公司的榮譽董事長,曾被獲選《財星》雜誌的「全美商業名人堂」,並榮獲商業企業信託的終身成就獎。
最近我在赫曼米勒主持一個大約15人的討論會。我們剛引進一個「及時」(Just in Time)的庫存管理計畫。會中有位女士問我是否了解此計畫,以及是否願意投入。我的回答是我不完全懂,但會全力支持,讓它成功。
這使她愣在當場。她試著用委婉的方式問我:那怎麼可能?
我問她在公司的工作是什麼,她說她隸屬工程部門。「那裡的情況如何?」我問。「還好,」她說。我問她,工程部門的狀況我可以放心嗎,她回答說,大致上我應該可以放心。
然後我問她,我的工作方式讓她覺得放心嗎。她說她很放心。她抓住這話頭,很快的說,我做的事,她無法每一件都了解。在眾目睽睽之下,我們兩人都很輕鬆的同意,我們沒有必要完全了解對方在做什麼,或是負什麼責任。然而,我們可以全心全意支持彼此所扮演的角色,以及彼此的成功。
與會者細細討論這個想法,我們體會到,相互了解是組織活動不可或缺的一部分,但是不可能每個人都無所不知無所不曉。這才真正是最根本的:我們必須相信彼此都能夠為自己承擔的任務負起責任。有了這種信任,才是美妙的解放。
就連信任都無法讓你確實知道未來會如何。但是未來的不確定性,並不必然使得領導工作充滿危險。
給高階經理人的8個功課
在企業與組織中,對於一些可以簡單說明的工作職掌,以及可以簡單評量的工作情況,都會有些既定的流程可以遵循。但有許多工作,尤其是必須承擔企業或組織的領導責任的工作,就不是那麼黑白分明,不太能夠簡單評量,也必須經過長時期的檢視。
有效的執行長會檢討高階經理人的績效。每一個領導人身處一個盟約關係之中,都必須檢討他們所領導的部屬的表現,而且當然,進行這項工作的方法很多。通常我會事先將一系列的要求與問題寄給我的管理團隊裡的成員。他們想帶其他的什麼東西來到檢討會上都可以。我們的協議永遠都是「毫無禁忌」。
在績效檢討之前,我對每一位高階經理人都有如下要求:
- 請準備1份簡短的檢討內容,只要1、2頁,把你的年度計畫和你真正做到的事情互相比較,說明你的感覺如何。你在你的負責領域裡,覺得最重要的成就是什麼?
- 請準備1份1頁或不到的文字,說明你個人的管理哲學。描述你個人在未來這一年有何在職進修或自我發展計畫。
- 請提出一些可以讓我們(和大家一起)為公司的未來負起責任的方法,以及我們共同為你在公司未來的發展負起責任的方法。在我們描繪的成長畫面裡,會需要什麼樣的改變?
- 說明你對高階管理團隊的組成有何看法,或許評論工作職掌、責任、薪資、以及我們的接班人計畫是否公平。你認為我們的高階經理人的退休計畫,有哪些該反省的事項?
- 準備討論你對我們的競爭對手的看法,以及我們需要針對它的什麼地方做出什麼樣的反應。或許以下幾點可以刺激你的思考:誰在對我們虎視眈眈?競爭對手如何打擊我們?是以產品、服務、銷售能力、行銷與廣告策略、經銷通路或定價?
- 請描述你在赫曼米勒的角色,你認為你是否能夠擔任「企業說書人」,扮演積極的角色,薪傳企業文化。你認為這個企業的文化是什麼?
- 我個人可以如何花更多時間專注於一些重點,如策略、我們的價值體系、參與、持續性與建立團隊?
- 你身為赫曼米勒的主要領導人,請找出5個你認為我可以給予協助或支持的重要計畫或目標。
思考17道問題
單純的提出問題也是績效檢討的一個重要部分。要想提出正確的問題,就得看個人修為。以下問題我會要求我的高階經理人去思考:
- 你願意和你共事的團隊分享你的管理哲學嗎?
- 可否談幾件你最期待執行長做的事,以及你最需要執行長給你的支援?
- 你想做什麼?成為什麼樣的人?你打算怎麼做?
- 你是誰?你如何看待自己?請分別從個人、專業與組織的角度來談。
- 赫曼米勒需要你嗎?
- 你需要赫曼米勒嗎?
- 你正在實現我們的史坎隆計畫的潛力嗎?如何實現的?請從哲學、功能、教育與關係管理上來談。
- 換成你是我,你會將焦點集中在哪個主要的範圍或事項?
- 你覺得公司裡有哪些重要環節是你可以做出貢獻,卻感覺得不到支持的?
- 你放棄了什麼?
- 有沒有哪一個領域是你覺得自己做得很失敗的?
- 我們該努力做好哪兩件事,好讓這裡成為一個優秀的公司?
- 神的恩典可以幫助我們什麼?
- 接下來這一年,你打算如何培養最有潛力的3個人(他們是誰)?
- 從誠信的角度來看,過去這一年對你個人、專業與組織影響最大的是什麼?
- 你在赫曼米勒看見的3個熵的信號是什麼?你如何處理?
- 舉出你的領域中,3個正在滋生綜效(synergy)的例子。我們可以如何利用它們?
最後,我認為別的領導人的想法是值得參考的,而且不見得要是與你相同領域的領導人。甘地有一回寫道,世間有7種罪:不勞而獲的財富;失去良知的享樂;有知識卻沒有人格;從商不顧道德;缺乏人道的科學;敬神明但不願奉獻;毫無原則的政治。從這7種罪的角度來看績效,將是妥善的績效檢討。
*本文摘選自經濟新潮社《領導者的真正課題》
《領導者的真正課題:建立關係、堅持理念、與人性關懷的藝術》
作者: 麥克斯.帝普雷 Max De Pree
譯者: 江麗美
出版社:經濟新潮社
出版日期:2024/06/06
作者簡介
麥克斯.帝普雷Max De Pree
赫曼米勒(Herman Miller)公司的榮譽董事長,該公司是辦公家具產業最重要的創新者,旗下有查爾斯.伊姆斯(Charles Eames)、喬治.尼爾森(George Nelson)、亞歷山大.吉拉德(Alexander Girard)、羅伯.普洛斯特(Robert Propst)等知名設計大師,該公司也多次獲選為《財星》全美二十五家最受推崇的企業之一,並曾獲選「全美百大理想職場」之一。
他曾擔任「彼得杜拉克非營利機構管理基金會」(Peter F. Drucker Foundation for Nonprofit Management)諮詢委員會成員,並曾擔任福樂神學院(Fuller Theological Seminary)、希望學院(Hope College)及希望之語佈道會(Words of Hope)董事。他的著作還包括暢銷書《爵士領導》(Leadership Jazz)與《無權力領導》(Leading Without Power)等書,但是名氣最響亮的還是這本《領導者的真正課題》(Leadership is an Art),1987年一出版即蔚為風潮。
帝普雷曾經獲選《財星》雜誌的「全美商業名人堂」,並榮獲商業企業信託的終身成就獎。他一直致力於為營利與非營利事業培育未來的領袖。
責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤
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