商周

啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊

提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動

已加入收藏
已取消收藏
menu
帳號頭像 帳號選單下拉箭頭
/
熱搜內容
現正閱讀
一「走心」就想分手?最容易逼走A咖員工的3件事
畫重點
段落筆記
新增筆記
「請稍等」英文別直接中翻英說please wait a minute!一次掌握,常用的電話對談英文
0
/500
不公開分類 公開分類
儲存
至頂箭頭

管理

一「走心」就想分手?最容易逼走A咖員工的3件事

一「走心」就想分手?最容易逼走A咖員工的3件事
全美最大人力銀行網站indeed指出,儘管高績效人才才華洋溢,但也可能出現一些常見問題,需要管理者留心。 (攝影者:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:王貞懿 編譯
商周頭條 2024.07.09
摘要
  1. 高績效員工對公司貢獻巨大,他們往往具備主動性強、追求成長、重視回饋,而且能持續交付高品質工作等特質。然而,他們也可能面臨倦怠、感到受限,甚至與同事相處困難。
  2. 想留住高績效人才?你可以試著從減少無效會議、定期進行團隊動機檢查、提供針對性的高槓桿培訓開始。

企業往往為了績效設計傷透腦筋,但重重的考核機制,最後究竟是留下了高績效人才?或其實是服務了低績效的員工?

這個問題其實沒有標準答案,因為有的企業把明星員工視為公司最大的資產,有些組織則相信,每個人都是缺一不可的人才。

不過,一項2012年的研究發現,公司有10%的生產力,來自表現前1%的員工,同時這些高績效員工的工作效率,往往是一般員工的4倍。

廣告-請繼續往下閱讀

因此,若你想要讓公司更有生產力,打造環境專注激勵高績效員工,或許能更事半功倍。

4方法,辨識哪些人是高績效員工

首先,要先辨識高績效員工。《富比世》曾分享4個方法。

所謂的高績效員工,不會只顧份內的工作,甚至會要求額外的任務,嘗試新的機會來突破自己的極限,並發展新技能;他們總是展露出主動性;並經常尋求回饋,想了解自己如何能做得更好;他們不僅僅是完成任務,還會始終如一完成高品質的工作。

但全美最大的人力銀行網站indeed也指出,儘管高績效人才才華洋溢,但可能出現一些常見的問題,需要管理者特別留心:

廣告-請繼續往下閱讀

第一,他們容易倦怠。由於雇主往往依賴高績效的員工,他們可能長期承受巨大的壓力,因為認為自己不能讓人失望。

第二,他們容易感到無聊。若高績效員工沒有成長機會,就會感到被限制與無聊,導致工作滿意度下滑,結果不夠投入。

第三,某些高績效員工,會對其他員工的顯露出不耐,同時認為自己獨立工作可以做得更好。

給主管實作3招,不只留人也留心

那怎麼做,才能讓高績效人才在組織裡感到快樂呢?

《哈佛商業評論》提供了3個具體作法。

一、將會議減少到最低的可行次數。若想留住頂尖人才,你必須將他們從例行性會議解放出來,讓他們更多的時間花在有趣、有影響力的工作上,而不是在會議上,忙著幫同事們解決問題。

二,每季為團隊做「動機」的健康檢查。當團隊陷入惡性循環且無法進步時,會使高績效者感到沮喪。

相較之下,若團隊能進行中性不責備、以行動為導向的對話,討論如何改進、討論在哪裡陷入停滯,會讓高績效員工更能擁有主人翁精神,促進問題解決,並建立一個值得堅持下去的團隊文化。

三,定期教他們高槓桿技能。很多優秀員工離職,就是因為覺得自己在崗位上沒什麼成長了。這往往是因為公司的績效評估太折騰人,老是盯著過去的成績看,而不是討論有建設性的建議,缺少進步的空間。

趁下次績效評估,不如聊聊哪些具體技能能提高表現。這樣一來,不是光看過去做得怎麼樣,更能著眼於未來該學些什麼。

事實上,多數主管都不清楚該傳授哪些技能,甚至不知道怎麼教。但最關鍵的能力,往往是解決問題、組織團隊和領導力,也是最缺乏的技能。

最理想的情況是,老闆能定期抽空和高績效員工聊聊,解決他們的工作倦怠。因為一位厲害的師傅,能讓高績效員工了解自己不需要事必躬親,而是適度讓其他人也參與其中。
 
資料來源:HBRForbesIndeedIndeed(2)

核稿編輯:吳和懋
責任編輯:林思妍

績效 留人 員工 管理
商周頭條
商周頭條
商業周刊編輯部
展開箭頭

除了每個星期四,熱騰騰準時上架的《商業周刊》以外,「商周頭條」將提供你來自商周記者第一線的採訪觀察、更即時的時事話題分析,與更深度的觀點分享。

廣告-請繼續往下閱讀
留言討論