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有才卻不細心的下屬,有智慧的主管會用這方式帶他克服缺點
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管理 | 領導馭人

有才卻不細心的下屬,有智慧的主管會用這方式帶他克服缺點

有才卻不細心的下屬,有智慧的主管會用這方式帶他克服缺點
有時下屬的強項隱藏反面的弱項,主管要有智慧去挖掘、引導下屬克服。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:史考特.莫茲
精選書摘 2024.06.07
摘要
  1. 如何幫助下屬克服缺點?作者提供6個方法,幫助主管從不同面向找出改善方法。
  2. 很有效的一項做法是問自己:「下屬要解決的問題是出在能力還是態度?」
  3. 有時下屬的強項,也有可能隱含反面的弱點,像是擅長溝通的人,不見得能注重細節。

▍作者簡介:史考特.莫茲,曾任寶僑企業高階主管,經手寶僑史上多項數十億美元業務。現任教印第安納大學凱萊商學院,於企業主管教育課程教授「他人導向」領導,以及維繫員工投入與高組織績效的祕訣。

先表揚、運用、增進部屬的強項,再談怎麼察覺、闡明讓部屬改善缺點的方法。這樣做不僅對你有利,也能極大地提升部屬的工作動力,但能夠做到這一點的管理者太少了。

許多領導者一開始,就憑直覺將所有注意力都擺在部屬的缺點上。

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你是否曾在試圖幫助部屬改進時,花費了大量心力,但仍然無法明確指出需要改進的具體事項?你清楚的知道他們的效能還有提升的空間,但卻無法找出問題的所在。

唉,你並非孤例。我在指導教練領域極常碰見的一個問題,便是如何確切找出(在哪些事項有)績效改善空間。當改善空間找不出來或是找不對,輕者錯失了個人進一步成長的契機,重則浪費了改正不適當事項的精力。所以,想找出改善空間並非易事,卻也不一定得這麼棘手。以下6個提示或許能為你提供引導。

1.強項背後的隱患

我們的強項有可能隱含反面的弱點。例如,一個人擅長打造、溝通願景,不見得能充分注重細節,將願景落實。而做事仔細完備的人,也不見得能將所建構的宏大願景說得簡單動人。又或者,雖然在與他人合作時表現出色,但在做決策時,卻因不願捨棄任何一個人的觀點而優柔寡斷。你明白我的意思了吧?這些不容易指出的改善空間,很可能就藏在這種對立面之中。

2.面對現實

你必須誠懇面對自己和接受指導者,因應真正需要改善的事項。有時,我們之所以看不見嚴酷的真相,正因為真相太過嚴酷。

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若你所指出的改善空間,觸及到與個人成就密切相關的基礎層面,這可能令人感到不悅。比如,也許問題實際上無關風格,而是欠缺領導技能。或者,改善溝通方式尚在其次,思考不周才真是問題所在。也有可能,接受指導者太傲慢,根本不懂得珍視他人,這不僅僅是需要加強合作技能那麼簡單。

關鍵在於,優秀的指導教練不會因為面對現實、如實呈現真相很困難而選擇視而不見。唯有兼具坦率與勇氣,才能幫助他人徹底發揮真實潛能。我相信,即使忠言逆耳,雖然一開始可能難以接受,但最終至少有90%的接受指導者,會對你指出他們的改善空間心存感激——你有責任向部屬展示實情。

除此之外,身為一位出色的指導教練就意味著,在妥善評估後認為部屬無法勝任時,必須協助他們換個工作。我曾幫助一位接受我指導的部屬,轉換到另一家更適合他的公司(而也很快就有了蓬勃發展),對方對我的感激之情是無比真摯的。

3.分辨問題

想明確界定改善空間、提供必要的行動方針,很有效的一項做法是問自己:「部屬得解決的問題是出在能力還是態度?」舉個例子,假設有位部屬總是無法即時匯報重大營運狀況,又或者匯報的內容總是失準。

造成這種糟糕表現的潛在態度問題有很多種。比如,他們覺得:這項工作很無趣;這項任務應該交給其他人做;完成工作後缺乏正面回響;別的事情比較重要;不完成專案反而多少對他們有好處。結果就是對工作漠不關心,做事普遍提不起勁。

想清楚這一點之後,你可以:重新擬定給部屬的工作任務;讓部屬曉得匯報的重要;強調優秀的工作表現能獲得獎勵;說明他們為什麼是這項工作的不二人選;和部屬討論他們的心態引起哪些不當行為。有很多措施都能協助你引導部屬重新審視工作任務,並培養出符合你期望的態度和行為。

接著,我們換個假設:你發覺部屬糟糕的工作表現是能力問題。例如,你發現部屬從未接受過匯報訓練,不清楚應該如何進行匯報、何時做,又或者為什麼要做;也有可能,部屬其實認為自己的報告已經相當準確。遇上這種情境,必須提升部屬的基礎技能,才能確保工作的有效執行。

重點是,如果引發不良行為與結果的核心問題是態度,你就必須採取特定的行動來處理;如果問題是能力不足,就需要改變策略。請確定問題的所在,然後據此調整你的因應方式。

4.排除偶發失誤,找出行為模式

我們偶爾都會把事情搞砸。身為指導教練,在努力界定確切的改善空間時,請聚焦於持續發生的情況,而非偶發的失誤。資淺的指導教練常常觀察到一次不當行為便以為找到了行為模式。但實情未必如此。所以,不要為了單一事件分心,除非這個事件是你所觀察到的某種行為模式的徵兆。

5.切磋觀點,以求精準

不管是已確立了改善空間,或者仍處於大膽假設的階段,諮詢知情的局外人都是很不錯的做法。為此,你得為接受指導者組成一個我所說的「個人指導團」。

請挑選幾位與接受指導者有往來,但偏向於觀察和具有「較高層次」觀點的人士。例如,就品牌經理而言,可邀請研發副總監、財務總監、銷售總監加入「個人指導團」(也可以邀請其他任何可能不時關注到品牌經理運作的高層人員)。

指導團成員能協助你的地方在於,從知情者的角度遠距離觀察品牌經理的績效,並提出相應意見。即使觀察的次數不多,這些人的客觀、老練見解往往出奇的精準,可供你在尋找改善空間時參考。再者,他們多半見識過不只一位品牌經理,甚至本身就擔任過這個職務,正所謂他山之石,可以攻錯。請善加利用他們豐富的經驗和觀點,在準確找出改善空間(及優勢)的過程中協助你做出判斷。

6.揭露隱患

在找尋改善空間上,接受指導者也能提出很棒的意見。如果彼此已有了信賴基礎,不妨問他們:「你有哪些不擅長的工作事項不想讓別人知道?」(這也正是我所指的「隱患」。)這些不願透露的事項,通常對於他們是否能夠勝任工作至關重要,甚至可能涉及工作的核心問題。

例如,也許讀不懂損益表、應付不來顧客的電話、不喜歡在一群人面前發表看法,又或是自認分析能力不佳。要敞開心扉坦率面對這些問題並不容易。然而,只要你能夠讓他們放下心防,協助你找出其工作上的隱患,那麼就可以制訂方案,幫助他們在一個安心學習的環境中提升必要技能。請和他們達成共識:一旦坦承了自己的缺點,你絕對不會批評,而是會幫助他們跨越阻礙。

此外,不必將這類改善空間記錄在書面上(也就是不用於任何正式績效考評),彼此心照不宣即可。這樣做能夠極大的正向影響部屬,讓他們銘感於心。

*本文摘選自方言文化《老闆信任你,部屬相挺、客戶支持的「三明治主管全局思維」

責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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