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面試時該問哪些問題,才能辨識他是「積極、擅長溝通」的人才?
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面試時該問哪些問題,才能辨識他是「積極、擅長溝通」的人才?

面試時該問哪些問題,才能辨識他是「積極、擅長溝通」的人才?
面試主管和人資必須先對「擅長溝通」的特質有共同的定義,才清楚應徵者是不是需要的人才。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:李君婷
獨立觀點 2024.04.03
摘要
  1. 如何減少面試時,看錯應徵者的機率?
  2. 作者認為,必須先定義清楚,職缺上的特質需求在實際應用的情境是什麼。例如「擅長溝通」,是為了能順利推動跨部門專案。
  3. 該怎麼做?檢視公司目前的職缺資訊,並抓出形容詞,試著從公司內部找出符合這個形容詞的具體事例。

最近被客戶問到:「如何減少面試時,看錯應徵者的機率?」我回答:「你以為是視力的問題,事實上多是翻譯力的問題。」

舉例來說,你認為公司需要的是「積極、擅溝通」,但其實,求職平台上都能看到一堆類似的描述,於是我想問:「擅長溝通」到底是什麼意思?「積極」又是什麼意思?

換句話說:

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  • 你公司真的需要這樣的人才嗎?
  • 需要這樣的人才做什麼?
  • 很會講話,令人感到如沐春風?
  • 很會找機會主動問問題?
  • 回答問題的條理很清楚?
  • 在許多跨部門的專案當中,能喬好每個單位的需求與利益,以解決問題、達成目的?

以上這幾種不同的定義,會讓你找到完全不同特質和能力的人。具體定義公司真正需要的人才,也會讓你在面試過程中,更加聚焦你想問的問題,和需要被觀察的重點。

以「擅長溝通」為例,你在意的,是應徵者在團隊中能否有效溝通和解決問題,這需要請他舉出過去工作中,有沒有遇過各方的壓力和衝突,他曾經做了什麼事?達成了什麼成果?

從他的回答中,判斷是否符合公司解決問題的價值觀,或是目前缺乏的人才。

遇到問題的時候,他會找哪些人各別溝通和討論哪些問題?當A有不同意見的時候,他會怎麼做;當B消極抵抗的時候,他的應對方法又是什麼。

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通常有這樣能力的求職者,可能還不一定認為自己擅長溝通。重點從來不是自我介紹講得好不好、或是自己有準備問題。

要透過短短的面試時間,快速確認彼此很多條件的媒合程度,難免會發生看走眼的情況。但若「總是」看走眼,我會建議用人部門的主管和HR召募團隊,應該坐下來聊一聊,有可能不是「識人」的毛病,而根本是「定義」的問題。

不相信的話,你把公司目前在求職網站上的職缺資訊抓下來,做2件事:

  1. 看看那些描寫特質的條件,在刪去所有的「形容詞」之後,還剩下什麼?搞不好只剩下連接詞。
  2. 試著翻譯看看這些形容詞,到底是什麼意思?我認為對於不具體又虛幻的形容詞,最快、最有效的翻譯方法,就是「舉例」。

舉例來說,想招募「擅長溝通」的人才,必需像是公司的專案經理Alex一樣,在多個部門利益和專案目標衝突的狀況下,還能完成跨部門專案。就算過程中,工程師Bob老是消極抵抗不配合,行銷部Dora總是背後插刀、一直故意散播錯誤資訊,Alex還是各個擊破、借力使力,最後完成專案目標。

舉出一個實際的例子,讓每一位會接觸到該職位的同仁、主管、人資都認同,這是公司需要的特質。

如果需求被明確的定義出來,求職者也能更快速的評估自己的適性,大大減少雙方的無效成本。如果不想在前期花心力釐清,後期成本就會放大很多倍。

*本文獲「李君婷」授權轉載,原文連結

責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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