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老闆眼中的好人才「戰將主管」,為何留不住下屬?
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老闆眼中的好人才「戰將主管」,為何留不住下屬?

老闆眼中的好人才「戰將主管」,為何留不住下屬?
使命必達的主管,深受老闆喜愛,但當他用對自己的高標準要求下屬時,下屬可能就不那麼開心了。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:李河泉
摘要
  1. 使命必達的員工對自己要求高,通常是老闆最喜歡的戰將。這類型的人當上主管,很容易以同樣的標準帶人,反而讓下屬對工作產生抗拒。
  2. 每個主管都該學會運用「得分心態」看待員工,也就是聚焦在員工已經完成的事,給予肯定並增加信心。
  3. 主管可以試著用3招帶領下屬:認同、參與、改變。

我在一家知名世界級企業上課了一段時間,有很多機會跟高階主管聊到部門主管的問題和狀況。

有位副總跟我分享,他發現最近下面員工的離職率突然上升,原因和「主管的要求」有關。而且,表現不錯的主管,下屬越常出現這類狀況。

副總很困擾的問我說:「我觀察到這樣的狀況,但是不清楚究竟是為什麼?這些主管都是戰將出身,為什麼要求越多,底下的反彈越大?

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我請教副總:「這些主管是不是使命必達?而且對自己的要求都很高?」

副總回答道:「對啊,這樣不好嗎?」

我回答說:「過去這樣做沒有不好,現在就不一定。」副總一臉疑惑的看著我⋯⋯。

對自己要求高的戰將,容易得到主管的喜愛

使命必達的同仁對自己要求高,通常是老闆最喜歡的戰將。因為他無論主管如何交代任務,都不必擔心,只要等著他完成。

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這類「有你真好」的主管,凡事會做到最好,常常以超出老闆預期的滿意程度,將高層給的任務完成得妥妥當當。

使命必達的戰將型主管有3個特徵:

  1. 高層交代的事情,不論原因,全力奮戰。
  2. 一律用最高效率、最快完成的目標在要求自己。
  3. 如果無法完成就不找藉口,要立刻請罪。

能夠擁有這3個特徵的主管,永遠把老闆放在最前面。他以企業的使命為唯一依歸,這種主管怎麼會不贏得老闆的喜愛?

問題是,如今年輕世代的成長背景已完全不同,戰將型主管如果繼續用要求自己的標準來要求同仁,在這樣的方式還可行嗎?

為什麼戰將型的主管,現在反而容易造成反彈?

1.戰將型的主管,要求下屬跟他一樣

戰將型主管對自己的標準很高,很自然就認為下屬也應該要這樣。這類主管很容易想,「我以前就是這樣做,我做得到,為什麼你做不到?」 

戰將型主管沒有想到,自己的世代是以老闆為中心,為了達成任務,不惜犧牲自己的時間和家庭。

現在的貓型世代,通常先考量的是自己,更關心做某件事會不會對自己產生正向幫助。主管對自己要求高就算了,要求底下也要跟自己一樣,當然容易讓同仁覺得,「你以為你是誰?我為什麼要跟你一樣」的抗拒心態。

2.戰將型的主管,無法接受「做不到」或「沒辦法」的理由

好不容易升遷上來的主管,經歷過這麼多磨練,只希望能占得一個好位子,換得接下來的安穩平靜。

他們希望讓老闆覺得「有你,我就放心了」,所以要求底下和自己一樣,只要高層交代的事情,只許成功不許失敗。如果做不到,請找出方法,別只找藉口。這種期待複製成功的管理模式,很難被年輕人接受。

現在的年輕人,覺得工作是「做我想做的事情」,如果想做,一定會做的很好。但是如果工作不能引起他的興趣,他也會選擇其他工作,別逼他在這個工作上做不喜歡的事。

戰將型主管該怎麼練習放手?才能夠讓同仁更有成就?

1.戰將型主管請先跳脫高標準的「扣分心態」

戰將型主管成長的時代,是「追求滿分」的時代,久而久之,他們也慢慢認為要求完美沒什麼不對。針對目標不斷努力就能成功,這個習以為常的觀念,如今被稱為「扣分心態」。

越來越多的企業研究指出,扣分心態反而造成人們不開心,甚至成為別人心中不快樂的主要根源。

2.戰將型主管們請開始建立「得分心態」來面對同仁

優秀的戰將型主管,會把對自己的高標準套在同仁身上,看到同仁的不足,很容易指指點點。用扣分心態看人,只會讓玻璃心的同仁開始抗拒、閃躲、逃避,只有運用「得分心態」,才會讓他們敞開、接受、繼續。

現在開始,主管請運用得分心態,先聚焦在員工已經完成的事情,給予肯定,增加信心。

員工不管做了多少,總是害怕被主管挑剔,如果主管能夠運用得分心態,別只看同仁還不夠的。先專注同仁已經完成的,例如,不要每天計較業績還差多少,請把重心放在「同仁已經完成了多少」。

與其直接下指令「業績差多少,必須趕快完成」,不如讓同仁知道,「你已經做了不少,願不願意和我分享,剩下的打算如何完成」。

我在課堂上的許多討論中都發現,年輕同仁更在乎的是有沒有被尊重,他們一再的說,討厭的並非主管交代的內容,而是主管交代時的口氣和態度。

3.運用得分心態建立共識後才放手,同仁會成長得更多

綜上所述,年輕人投入工作的心態已經改變,與其說他們穩定性不足,不如說他們的可選擇性太多,所以很容易因為對於現在的工作不滿意,就立刻放棄、選擇去別的地方再戰。

無論部屬完成多少,主管都請先拿捏下列3招帶領:

(1)認同:先認同他們的態度,讓他們覺得被肯定。如果直接以高標準糾正,只會讓他們遠離,並且產生抵制不配合的態度

(2)參與:以輕鬆聊天的方式,關懷他們接下來打算怎麼做。與其告訴他們怎麼做,不如讓他們先思考、提出自己的想法,覺得被尊重。

最棒的主管是,在參與討論的過程中,不經意的畫出一個框框,避免同仁在做事時擦槍走火,但也能讓同仁在框框裡盡情揮灑。這樣既可以產生成就感,又會覺得被尊重,能夠充分發揮。

(3)改變:只要好好運用「認同」和「參與」,同仁就會因為被尊重,而更接受主管的想法,也願意改變自己,並且把討論的內容當作雙方共識。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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