企業用性格測驗選人，究竟是幫手還是枷鎖？

「你是E型人還I型人？」

聽同事說，MBTI人格測試，是現在社交場合的最佳破冰話題。它把人分成「外向」（Extroversion）和「內向」（Introversion）兩大類，連比爾蓋茲、馬斯克都測過，成為企業選人的參考之一。

不只MBTI，或把人分成老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹，82％企業都曾用性向測驗、人格測試作為選才第一關。

但，這樣識人準嗎？會不會反變成主管的枷鎖，而非幫手？

我們資深記者採訪多位企業人資主管與專家發現，這些性格測驗有機會在選育用留各階段，為主雇創造雙贏。但前提是，主管得先具備正確心態。

1.選：多聊弱點
性格測驗能讓主管快速掌握人才類型，卻不是讓你用來主觀剔除不合、不喜歡的。

拿到測驗結果後，主管、人資應針對人才弱勢提出問題，進一步了解過去怎麼克服困難，或未來上工後，會用什麼方法應對挑戰。

心理學大師佛洛姆有句名言，「一個人的缺點，往往是他的優點使用過當。」懇談弱點，不但能看出一個人的危機思考、價值觀，更能看出他的潛力。

即使發現人才不適合這份職位，有過一面之緣，你也能根據對話給予發展建議，推薦其他單位的職缺，將人才留在公司。此舉也能強化雇主品牌，對主雇都加分。

2.育：理解差異
性格測驗幫助主管在有限時間內，了解每個人的本質差異，像把人分成四種動物的DISC測驗，因著重描述人際互動，方便從中找出擅長溝通、團隊合作的潛力人才。

但在使用工具前，主管必須先理解差異、設法讓異質人才落地，而非以自己為範本去要求他人，忽略每個人特質不同，反而導致衝突、怨懟、甚至員工離職，那做再多測驗也沒用。

正如《助人改變》一書提到，「助人改變的關鍵不在解決問題，而在幫對方點燃熱情、實踐夢想。」唯有強化團隊「心」的連結，建立共同目標和願景，才能讓人追隨、同行。

3.用：適時協助
當員工測驗顯示為內向性人格，就不能栽培他當主管、負責專案嗎？

企業必須認清，性格測驗固然能協助判斷一個人適合的工作類型，卻不能拿來「鎖定」他的技能和工作表現。

況且，LinkedIn香港和台灣區總經理吳薇薇指出，到2030年，即使同樣職缺，65％工作技能也會改變。就算性格測驗評估一個人適合某工作，再過幾年，可能就不再適任。

沒有任何人是不變的。主管需要主動溝通、多了解下屬工作狀況，才能提升其工作表現。

如此一來，也能避免性格測驗成為犯錯藉口。主管若一味相信性格測驗的結果，員工就容易養成定型心態，「我是內向的人」、「我就不夠有創意」等，把問題歸咎於性格，限制自我成長。

4.留：好心分手
即使到了離職階段，性格測驗也能發揮用途。

「如果花20分鐘，能對自己的了解更多一些，願不願意試試看？」一位任職於數百億營收企業的人資主管說，他通常會這樣問即將離職的員工，並拿出性格測驗結果，釐清真正想走的原因。

再次測驗，清楚留不住、不適任的原因，好好說分手，做為主雇的相互覆盤。未來，人才回任的可能性也會變高，如果有天公司有好位置、新機會，你也可能想起這個人。

讓對的人做適合的事情，這是所有性格測驗最終想協助企業達到的目標。

與其擔心面試是人才、進來變庸才，盲目使用工具，主管不如先問自己：平時你有花時間認真與下屬溝通對話嗎？遮掉測驗結果，你認識下屬多少？

有智慧的領導者，應該是讓工具成為你的助力，帶領自己到更高格局、看見不一樣的風景，而不是被工具所囿。