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下屬很難管、上司放生你⋯中階主管怎麼用3招讓高層知道你的苦
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下屬很難管、上司放生你⋯中階主管怎麼用3招讓高層知道你的苦

下屬很難管、上司放生你⋯中階主管怎麼用3招讓高層知道你的苦
現在主管越來越難當,升遷上不去、下屬搞不定、自己的問題也沒人理,導致年輕世代的問題還沒解決,主管離去的問題也開始浮上檯面。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:李河泉
摘要

1.過去中階主管是公司投入度最高的一群人,因為他們受到公司重視、前景大好。但現在中階主管越來越難為,夾在高層和下屬之間,自己的問題也得自己解決。

2.如果你是中階主管,而高階主管沒有感受到你的痛苦,建議一定要「想辦法」讓高層知道問題,絕對不能只是抱怨,這樣問題無法解決。

3.有同樣問題的中階主管,絕對不少。可以和有相同困擾的主管一同提出,讓高層知道你的痛苦不是個案,而是結構性問題。

在某個外商公司上課,中午和高層用餐時,總經理告訴我:「河泉老師您知道嗎?目前我們年輕同仁的離職率還沒有下降,中間主管的求去率竟然也開始上升。」 

其實,類似的訊息陸續浮現,年輕世代的問題還沒解決,主管離去的問題也浮上檯面,企業的困擾一波未平一波又起。 

為什麼許多主管覺得「不如歸去」?

以往中階主管是公司最認真、投入度最高的一群人。因為這群人已經脫離了最基層,有機會向上攀爬,慢慢受到公司重視,感覺前景一片大好。因此,每個人都是全力向前衝,沒有人會中途放棄。 

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但是目前主管越來越難為,主要是因為「兩大之間難為小」。以前的「兩大」是上頭有兩個大主管,現在的兩大是夾在上和下之間,上面的權力大、下面的聲音也大。

以下3個背景出現,讓許多主管萌生去意:

1.升遷上不去

過去主管會全力以赴,是因為他們知道,只要願意努力,上面的位子就是自己的。目前受到景氣及環境影響,企業出現高階主管飽和的狀況,因此許多主管空有年資,卻沒有實質的職位能給予肯定。

2.下面搞不定

主管過去面對的重點在於「事」,只要把事情做好就行。雖然工作過程中會有許多困難,但是底下的人配合度高,也很聽話。只要眾志成城,碰到問題就有機會解決,碰到困難就大家一起努力克服。

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現在則不然,「人」的問題越來越多,底下的同仁懂得在乎自己、重視自己的權利了。再加上年輕世代進入職場,自我意識抬頭,「領多少錢做多少事」的改變,讓帶人成為主管人生中的重大挑戰。

許多主管沒意識到,自己升遷到這個位置,能夠把事情做好,靠的主要是專業能力。比起把人搞定,更重要的是精進「管理能力」。

管理能力指的是,讓同仁心甘情願完成公司目標的能力。但在現在這個時代,要讓同仁心甘情願很難,因此管理讓主管的心越來越累。

3.問題沒人理

當主管面臨管理能力不足的窘境時,他們開始手足無措,覺得為什麼以前乖乖聽話的同仁,現在完全變了個樣?

更重要的是,主管並未得到協助,當底下的同仁不配合時,上頭未必完全支持,甚至會認為是主管自己管理不當。

許多高階主管指責,這群中階主管在幹什麼?為什麼連人都管不好?這麼簡單的問題都解決不了?

常看專欄的讀者就知道,面對年輕世代,公司必須要有更多智慧,也要不斷更新管理技巧、安排課程,可惜許多高層不太重視,完全期望中間主管自行解決。

儘管有些企業安排主管上課,學習如何「對下屬好一點」,但是高階主管自己還是我行我素。高階主管仍對中階主管頤指氣使,中階主管又怎麼願意對基層同仁放下身段呢?

卡在中間的主管,可以參考的3種方法

如果您是高階主管,已經了解職場上的一切變化,能夠立刻出手協助中階主管解決問題那是最好。

如果您是中階主管,而高階主管仍然沒有感受到你的痛苦,或者感受不那麼明確,建議您可以參考下列3種方法:

1.對上:主管要設法下情上達

公司的高層不清楚狀況在所難免,但是中階主管必須「想辦法」讓上面知道,絕對不能只有抱怨,不然問題很難解決。

該如何「想辦法」?這邊提供2個建議:

1)千萬別個人單打獨鬥

許多主管不想讓太多人知道,只會單向的向上反應,這時候如果運氣好、碰到好老闆聽得進去,真的是祖宗有保佑。

更多老闆,會認為這只是單純在抱怨,或只是個案,大多會給予敷衍式的回覆,有的是答應設法處理,然後就無聲無息。

2)找有相同困擾的主管共同提出

主管請相信,夾在高層和下屬之間困擾到睡不著的,絕對不只有你一個。也不必因為怕被看輕,就不敢向外反應。

有困擾的主管,請找個有利的時機,無論是跨部門合作期間,或是與其他部門開會時,都有非常多機會能聊到公司業務及推行政策的難題。此時,主管們可以先後提出遭遇到的困擾,讓高層意識到,人的問題不是「偶然發生」,而是已經慢慢「成為常態」。

這時要請上面了解的,不是主管單一的問題,而是公司,甚至全球企業面臨的「結構性困擾」。

3)設法提供實際數據,說服高層

除了主管們共同提出困擾、讓上面接受,更重要的是,要「提出相關數據」佐證,可以邀請人力資源部門的同仁一同加入。

針對人的問題,找出相關聯的數據,無論是「報到率、離職率、請假次數、任職長度」等資訊,應該都可以證明目前的困擾已經不是單一事件,而是必須解決的問題。

2.對下:主管要設法強化管理能力

前面說到,因為過去的人很好管,許多主管因而疏於培養讓同仁心甘情願的管理能力。但其實現在培養還來得及,因為和人相處是一輩子的事情。如果公司有類似課程,建議主管別因為工作忙碌而放棄,能夠用半天或一天的時間,就能聽到不同的管理作法,是一件本少利多的事情。

請記得,你要學習的管理能力,必須以「降低權力、提升影響力」為前提,才會有效果。

可以先盡人事,最後再做自己

看到這裡,一定有主管嗤之以鼻,覺得「你說這些都沒用啦,高層也聽不進去」。我也認同這樣的想法,因為高層是否聽得進去是公司的造化,但是身為中階主管,如果你面臨來自上和下的壓力,不妨姑且一試。

如果還是沒有效果,我建議你看看年輕下屬,他們可以做出很多「自己想做的選擇」,只要你願意,我相信你也可以。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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