請不適任員工離開反被告...主管該學會的勞資糾紛防身術，處理員工去留3原則

看著法院寄來的傳票，林經理簡直不敢相信！明明是下屬玉燕不當請假在先，距離預產期還有好幾個月，在毫無預警的情況下，只寫了一封Email、用短短幾個字說要請待產假，完全沒有交接人就消聲匿跡。

原本還擔心玉燕是不是有什麼難言之隱，林經理一連打了好幾天的電話，始終聯絡不上人。壞就壞在電話終於接通後，林經理的情緒被玉燕不負責、輕挑的口吻給激怒，一時破口而出，要玉燕從此不要來上班了。沒想到這段對話，被玉燕給秘密錄音下來，截取對自己有利的片段上傳到網路社群，哭訴她因為懷孕遭到公司無故解僱。一向喜愛伸張正義的網路鄉民受到玉燕片面之詞煽動，一面倒的撻伐此事，甚至肉搜、騷擾林經理。現在，連法院傳票來了。玉燕沒提告公司，反而將訴訟的對象鎖定為林經理。

像林經理這樣的案例不少在少數。何總監雖然不像林經理吃上官司，卻也是有苦說不出。他的下屬阿翔堪稱史上最混業務，不論是業績或績效，總是落後其他業務一大截。秉持著給年輕人機會的想法，何總監多次苦口婆心勸導，但始終不見了改善。最近，更有他盜賣公司產品的傳聞甚囂塵上，逼得何總監不得不攤牌。

何總監先是數落阿翔業績表現不佳，再指責他居然還盜賣公司產品，實在為團隊的害群之馬。並且要阿翔自己提離職，否則就立刻開除他。沒想到阿翔反駁所有指控是子虛烏有，並表示自己將方才對話都錄了音，將提告公司、何總監誣陷與非法解僱。為了不惹禍上身，何總監完全被阿翔牽制住，只能對他的不當行為及低落表現睜一隻眼閉一隻眼。

明明是下屬們不適任在先，明明是為了維護公司利益秉公處理，沒想到卻讓主管自己成為眾矢之的。林經理跟何總監怎麼也不明白，為什麼會落到如此下場？

在勞工意識高漲的時代，第一線主管兼負選才、用才、育才、留才等重責大任，面對基層員工時，難免遇到需要處理員工去留的時刻。一旦處理不當，你我都有可能面臨林經理、何總監的窘境，非得步步為營不可。

處理員工去留問題，3個原則掌握好免得惹禍上身

1.口頭溝通要情緒控管，避免禍從口出引發不必要紛爭

主管在與員工面臨談職位適任、績效改善等問題時，必須明白指出員工表現不如預期的地方。然而，沒有人喜歡聽到貶低自己的評價，難免會為自己辯護，因此衝突、不悅很容易產生。

為了避免讓不必要的對立衝突影響面談的成效。主管需不時提醒自己，此面談的主要目的為釐清公司期待與員工表現的落差，協助員工改善工作品質，而非清算、逼退員工。

在任何重話說出囗前，先多想10秒，搞清楚面談目的性是什麼，就能知道什麼話可以說，什麼話應該修飾。

除此之外，在對談時。針對員工的不適任的事宜，應多以陳述事實爲主，而非觀點論述，雙方比較容易達成共識。比方說，用「你這個月總共遲到了215分鐘」取代「你這個人一天到晚遲到」。不説「你的業績爛透了」，而是「你的業務落後平均20%」等。

2.懲處員工前應有計劃輔導，輔導時需有紙本依據佐證雙方有共識

一般體制健全的公司，在正式處置員工去留前，應有一系列輔導員工的「績效改善計劃」（Performance Improvement Plan,PIP）。

此階段的溝通需要具體且明確，包含：希望員工改進的項目、改進的幅度、改善的期程為。並言明如果逾期未改善，公司可能採取的措施。

在「績效改善計劃」期間，需要定期面談檢視成果，每次的面談最好輔以書面記錄，確定彼此對面談結果有共識。如果有任何認知偏差或誤解，也可即時對焦、釐清，避免落入各說各話、各自表述。

更重要的是，如果非得走到討論去留這一步，這些書面往來都可以作為公司已盡力協助改善，但員工仍無法達成標準的紀錄，留下站得住腳的依據。

3.溝通敏感議題時要有專業人資協同，避免踩紅線

公司每個部門各有專業，即使擔任主管，也不代表熟稔勞基法、人事規章。因此，在與員工討論去留之際，部門主管最好不要一人單獨面對。

尤其進入解雇、資遣員工議程時，最好邀請人資部門陪同，說明淸楚權利與義務。以免自己因為不夠熟悉法令，誤踩了紅線。如果涉及到員工的權益糾紛，若能由法務人員一起溝通協調，對彼此都更有保障。

選才、用才、育才、留才，是部門主管的職責所在，但絕對不是一個人的責任，在必要時刻請求公司專業支援，才是對員工、主管、公司各方面最好的保障。

除非必要，沒有主管想走到處理問題員工這一步。好好説再見，需要智慧與專業。當不得以走到這一步，切記這3大重點：「口頭溝通時別讓情緒牽著鼻子走」、「績效改善面談要留下書面依據」、「請求專業人員協助」。

畢竟現今勞工意識高漲，越來越多員工懂得伸張權益，站在第一線面對基層員工的主管，更要懂得自我保護，以免成為下一個林經理或何總監。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤