對想辭職的下屬，這些行為都是「無效安撫」！主管如何用追擊管理留才

一位主管很沮喪的跟我說：「我有位很優秀的部屬，最近想離職，我跟他談過了，他還是執意要走！」

主管接著說：「我覺得很疑惑的是，我對他提出的想法都給過建議，也安撫過他了，但他仍然要走，究竟是為什麼？」

主管慰留同仁，常常淪為「無效的安撫」

為什麼主管都說了，也做了，仍然沒有什麼效果？最大的問題就是，主管常會自我感覺良好，總覺得「我有跟你談過」，所以你就應該要接受。

卻不曾去想，慰留人的過程中，是不是有談到重點、產生效果，以致同仁無感，甚至產生不滿。主管的慰留，因而淪為無效的安撫。

以下就用3個實際案例，來看如何運用「追擊管理」，達成有效的慰留。 

1.讓同仁一天比一天更好，增加同仁的工作成就感

好的主管，不會只想著完成公司目標，還必須要兼顧同仁發展。只有同仁覺得自己有成就和進步時，才會更願意投入工作。

【離職案例】同仁覺得工作很多很雜

許多年輕世代欠缺經驗，離職的原因之一是覺得工作很多、很雜，跟主管反應了以後，會有下列2種正反面的結果：

同仁：「主管我想離職！」
主管：「你做得好好的，為什麼想離職？」
同仁：「我覺得自己的事情很多、很雜，不知道該怎麼辦？」

（X）主管習慣的負面安撫方法：

「每個人事情都很多，自己要想辦法解決，不然就去找你同事討論，別只會說離職！」

「大家都是這樣過來的，不是只有你才這樣！辭呈你先拿回去！」

「年輕人不要只會抱怨，要會設法找出方法，再多待一下，你就會發現工作的樂趣。」 

同仁內心的OS：這些大道理我也知道啊，說了一堆廢話，我仍舊不知道怎麼解決？還是離職好了。

（O）主管比較正面的安撫方法：

「我很高興你願意跟我說這些，很對不起這陣子忽視了你的這些問題。讓我們討論一下你目前的工作狀況，哪些工作份量太重？哪些比較雜亂？先讓我聽聽看，然後我們一起來想解決辦法！」

如果這樣說，同仁就會覺得好過多了，因為有2點原因：

A.年輕同仁可能只是需要親切的指點和溫馨提醒。

B.他們不是不願做，只是缺乏頭緒和正確的引導。

2.讓同仁覺得被重視，激發同仁的自主性

這年頭年輕人不喜歡被限制，他們希望擁有一定程度的自主性，主管可以在「公司規定」和「同仁個性」中拿捏，找到雙方都接受的平衡點。

【離職案例】同仁覺得工作跟他想的不一樣，限制太多無法發揮所長

對自己的期許很高的年輕世代，離職原因之一是覺得工作受限、無法發揮，跟主管反應了以後，主管會有2種正反面的回應： 

同仁：「主管我想離職！」
主管：「為什麼？」
同仁：「我覺得這個工作跟我想的不一樣，工作限制太多，沒有什麼可以發揮的地方，留下來好像也沒什麼意義！」

（X）主管習慣的負面安撫方法：

「工作本來就不會跟我們想的一樣，年輕人不要太好高騖遠，動不動就想離職！」

「工作都是先求有，再求好，一步一腳印，年輕人不要急！」

「工作有規定、被限制很正常，慢慢做你就習慣了，現在外面景氣歹歹，別急著離職！」

同仁內心OS：就知道跟你說沒用，只會講一堆道理，還是離職好了。

（O）主管較正面的安撫方法：

「你說的一點都沒錯，我剛進來公司的時候，也覺得公司規定一大堆、綁手綁腳的。現在雖然已經改善很多，但很感謝你告訴我還有許多可以改進的地方。」

「我們來聊一下，你覺得哪些規定和限制對你造成困擾？我們來想看看該怎麼解決？我很欣賞你的主動積極，如果讓你有多一些決定權或空間，你覺得呢？」

如果這樣說，會讓同仁覺得被主管理解，內心也會好過很多，因為這2點原因：

A.年輕人不習慣被限制，主管要讓他們知道「必須有規定的原因」及「規定有調整的空間」。

B.製造氛圍，讓年輕人擁有自主權，就是可以「主動提案增加效率的機會」。

3.讓同仁心情舒服，產生對公司的歸屬感

讓同仁心情舒服，並不是指工作內容讓他舒服，而是主管必須展現出，同仁覺得你有真心想解決的誠懇態度。

【離職案例】同仁覺得每天都在做小事，這個工作不是我要的

同仁：「我覺得這個工作不是我要的，每天只是做一些固定的小事，做起來很無聊，不知道為什麼要來上班？」

（X）主管習慣的負面安撫回應：

「幹嘛這樣想呢？英雄都是從做小事開始，固定的工作也沒有什麼不好，年輕人別想這麼多了！」

「小事情才好啊，我也好想做小事，只是沒有得做！你說是吧？」

「不要只會想東想西，先把目前該做的做好再說，辭呈拿走，短期內我不想再看到！」

同仁內心OS：說了半天，我還是得繼續做這些小事，主管完全不懂我在講什麼，還是離職好了。

（O）主管較正面的安撫回應：

「先坐下來說，讓我了解一下你所謂的小事有哪些？看看是不是工作真的很枯燥無聊？」

「這些小事，其實有它的用意，任何時候你覺得不清楚，都可以來找我，我會解釋給你聽。」

「如果你覺得有些流程可以簡化，很希望你能告訴我。除了這些事情，也不妨讓我知道，你看到其他你想做的工作時，你會怎麼完成這些事？」

如果這樣說，會讓同仁覺得很被尊重，心情好過多了，因為這3點原因：

A.讓同仁覺得自己被尊重。

B.讓同仁知道這些小事背後的目的和意義，讓他們知道為何而戰。

C.鼓勵同仁優化流程，增加雙贏的機會。

追擊管理的重點：持續3階段的有感作為

如果碰到上述的離職案例，想要做到真正的追擊管理，必須持續3階段「讓同仁有感」的作為。

第一階段：同仁提出離職想法當下，主管務必第一時間給予「正面、真誠、有感」的回應，絕對不要用錯誤的官腔回應。

第二階段：在同仁提出離職的接下來一周，主管千萬不要輕忽。務必在一週內，持續追擊、觀察後續狀況，和同仁聊聊，確認對方的離職意願是否降溫。

第三階段：事發一周後到兩個月內，即使看到同仁慢慢穩定，也可請資深同仁協助照料，有任何狀況立刻回報。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：林易萱