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給小公司的5個招募撇步,搶人才不再被大公司壓著打
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給小公司的5個招募撇步,搶人才不再被大公司壓著打

給小公司的5個招募撇步,搶人才不再被大公司壓著打
相較於大企業成熟的制度,中小企業通常較無資源可以投入招募作業,甚至沒有專職人員負責招募。 (來源:Dreamstime)
撰文者:104職場力
104職場力 2023/02/08
摘要

1.相較於大企業成熟、完整的制度,中小企業較無資源可以投入招募作業,甚至沒有專職人員負責招募。

2.小型企業可以善用自身條件,像是建立雇主個人特色、凸顯團隊文化、分享工作日常,利用更有人性的方式,讓人才想像自己加入後,能獲得哪些薪資以外的回報。

3.本文整理小企業招募人才時,常見的5個挑戰及5個解方。

相較於大企業成熟、完整的招募制度,中小企業通常較無資源能夠投入招募作業,甚至沒有專職人員負責招募,導致徵才時困難重重。本篇文章將提供招募小技巧,中小企業一樣可以搶到好人才!

小企業招募人才時,會遇到哪些挑戰?

1.要與更大的企業競爭

中小企業很常要與大型企業爭奪人才,但對於小企業主來說,很難與規模更大、更成熟的企業相抗衡,因為他們能夠提供的薪資和福利,通常不如大企業好。

2.達到合格的候選人少

中小企業通常可運用的招聘資源較少,導致資格合格的人才庫較小。但如果把招聘工作外包出去,可以更能確保職位發布時,被最適合該職位的候選人看到。

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3.業主身兼數職蠟燭多頭燒

由於預算有限且人手不足,小企業主通常在公司已經內身兼數職,可以投入招募工作的時間更少。

4.需要有人即刻填補職位

由於中小企業的員工人數通常非常有限,因此企業中的每個職位都很重要,每個職位都身兼著讓公司存活、營利下去的重要責任。因此,當職位空缺時,中小企業主會覺得,有必要立即填補空缺。

5.缺乏有效的入職培訓

中小企業除了面臨招募問題外,他們在新員工入職和培訓時,也很常遇到大挑戰。由於缺乏時間、金錢、資源或專業知識,使小企業主難以有效的準備入職流程,和準備新員工的培訓事項。

小企業招募新人該怎麼做?

1.善用社群口碑行銷,建立雇主品牌

招募數位化是一種能提升成本效益的策略,可為小企業主帶來許多好處。LinkedIn、Facebook等社群平台,可用於吸引潛在候選人,拓展招募範圍。此外,像104的履歷診療室,和104招募管理系統這樣的招聘軟體與網站,可以幫助你在更短的時間內,找到更多求職者。工作內容的說明越明確越好,才能獲得符合職缺需求的求職者。

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還有許多相對小眾的職缺社團或論壇可以發布,例如:特定職務的社團、PTT專版,這樣職缺就會被更適合的人看到。記得,務必在招募訊息中呈現出人才在意的事情和公司亮點,好讓人才願意投遞履歷。

2.撰寫能吸引合格求職者的職位描述

隨著求職市場逐漸往勞方傾斜,且台灣整體年齡結構越來越老,根據國外知名酒商、銷售商星座集團指出,撰寫令合格應徵者感興趣的工作內容越趨重要。尤其是對於規模較小、知名度較低的企業,工作內容是求職者對貴公司的第一印象,因此描述工作內容時保持誠實,並呈現公司亮點是必要的。對工作內容描述的建議包括:

▸ 該職務若需要特定技能,請在工作內容中呈現。您將接觸到更廣泛的求職者,並讓求職者了解該職位的基本資格。
▸ 使工作內容具體化,讓求職者更好的了解日常工作,避免雙方出現認知落差。
▸工作內容要清晰簡潔,別用太多資訊淹沒潛在的申請者。

3.突出中小企業的生活方式和文化

根據104在2022年發布的員工價值觀報告,17%的員工會轉職是因為「公司的組織文化、理念、價值觀與自己不合」,有22.2%的員工則是因為「不喜歡主管的領導風格」。很顯然,建立公司文化並強調它,將成為中小企業有效的招募策略之一。

公司的企業文化、主管的領導風格等,都是在向潛在應徵者展現公司的價值觀,並讓應徵者知道,在公司工作會獲得哪些薪水之外的回報。建議可以放上員工執行任務的照片,讓應徵者想像自己在公司工作的樣子。

也可以考慮將公司的亮點刻意呈現,並放在公司簡介上,例如:公司參與公益活動、獲取哪些獎項、是所在地區/產業中最好的供應商,或曾達到某個亮眼的里程碑。

4.更積極的招募,並讓員工也參與

美國最大點評網站Yelp的人資主管Rachel Williams,在《Inc.》雜誌網站上提出幾項招募員工的方式。對於資源相對不足的中小企業而言,想找到潛在的應徵者,務必透過所有管道讓大家知道公司正在招募。

像是請朋友、員工轉發招募訊息,或推薦可能的合適人選;若在某些場合中遇到適合的人,便可詢問她是否有興趣了解,或請合作夥伴協助推薦人選。或許這個方法較激進,但效果相當不錯,因為除了是廣發招募訊息,同時間也是在幫公司建立雇主品牌。

5.確保員工是適合的,不只是為了錢而應徵

Williams也指出,員工的適合度是關鍵。符合企業文化的員工更可能留下來,也能夠減少招募成本,讓公司的流動率更低。例如:若員工喜歡的是有晉升空間、有可發展空間,公司非年資導向、薪資與晉升制度與績效相關,那麼員工的工作動機可能更強烈,也就更有可能留任。

也許中小企業相對無法開出大企業有的薪資,或具備成熟的管理制度,但相對的,能給員工較大的舞台、更多彈性。期望所有企業都能找到合適的人選。

*本文由「104人資市集」授權提供,原文:小公司如何從紅海脫穎而出,找到好人才?|看更多人資知識,請點我

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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