【百大顧問精選】薪資全透明、自主提升遷、獎金自己分...「最敏捷企業」教你：如何驅動組織自我成長？

影音長度：56分鐘｜來源：商周百大顧問團

這家「最敏捷企業」，不只採用敏捷開發，更重要的，他們採用了創新管理手段：員工薪資全公開、想升遷員工得自己提案、獎金分派由團隊成員共同決定⋯⋯這些制度，讓鈦坦科技得以建立強勁的「自組織能力」，不需要直升機主管，團隊也能受到激勵自我成長！

以下是鈦坦科技總經理李境展的演講摘要：
這堂課的三個重點是：

1. 導入敏捷開發：從客戶交辦走向市場導向
2. 導入全員參與：從極權管理走向自主領導
3. 導入引導對話：從專制強權走向溝通交流

敏捷關鍵——你的團隊是否為一個「端到端的當責團隊」？

如果你是一家軟體開發公司，你是一位工程師、專案經理，你談的應該是敏捷開發，敏捷開發的好處是可以讓你從傳統的客戶交辦走向市場導向，因為敏捷開發很在意的是從產品的產出之後，獲得市場回饋，然後持續的迭代，成就一個更好的產品。

如果你是一個管理者，管理一個處，管理一個企業，我更鼓勵的是在敏捷這件事情，談的應該不只是敏捷開發，談的應該是敏捷思維、敏捷管理，我會鼓勵導入的是全員參與，你可以從內部夥伴收集資訊回饋，讓你的組織成為一個更好的組織。所以，你就可以從傳統的集權管理組織架構變成由下而上、自主領導的組織架構，這就是全員參與很重要的核心。再回過頭來，今天的你是一個小小的組長，我會鼓勵你嘗試著導入「引導對話」，這可以讓你的溝通更順利，會議更有效率。除了內部小團隊可以有品質、有效率之外，你也可以跟你的合作夥伴做更完整的溝通，可以從專制強權走向溝通交流，所以試著問今天的自己，今天的你是處在那一個多重宇宙？

我想提醒高階管理者，尤其中階管理人員是高層管理與團隊之間重要的橋樑，他們扮演促進組織變革方向的重任。如果你是團隊夥伴，那中階管理者則是扮演協助你在轉型過渡期間做很多的情緒管理，這是自組織團隊裡想特別提醒大家的，它不是沒有主管，也不是有很多的英雄，而是互補成為一個很好的球隊。

敏捷組織談的就是管理層應該去淡化這些框架與邊界，不要只是一個一個交辦的SOP，而是目標在那裡，團隊互相投球、接球、傳球、補位，這樣才能因應這個快速變化的外部環境，提供內部的資源，甚至尋找外部可以支持的資源，怎麼做呢？關鍵就是如何建立一個端到端可以當責的團隊，當你問你的團隊，你現在沒辦法當責，大部分的狀態都是因為你處理的事情都是在單點、局部，你沒辦法端到端的把事情做完，你只是把你的事情做完之後就交給下一棒，但下一棒做什麼你根本都不知道！

李境展特別強調「如果你沒辦法做到端到端，你的組織就沒辦法敏捷。」

無組長制、薪資透明、自主升遷…最敏捷企業這樣做！

鈦坦科技著重的是在團隊自組織能力的部分，這部分又可再細部拆解成八個項目，包括：

• 無組長制：在團隊裡面沒有組長，團隊裡面都是平級的。
  
  
• 薪資透明：在導入薪資透明的時候，鈦坦先參考了產業的報告，了解產業中的薪資結構狀態為何，目前鈦坦也只有80%的薪資透明，像工程師都是薪資透明，其他任務比較細節的、數量比較少的，目前還沒有導入。薪資透明的好處是，同一個職級的人薪資都是一致的，他就不會好奇於別人的薪資是多少，也讓職、權、責都分明。
  
  
• 自主升遷：當一個大學畢業生加入公司，鈦坦是給職級8，他會有一個相應的薪資，他也知道自己要學習A B C D，學習之後進行自我評量，評量完之後，他自己就清楚只要升遷至職級9，他的薪水是多少。所以薪水是由你來定的，薪水由你的學習、投入、成長來決定，而不是由主管來認定。所以自主升遷跟薪資透明是綁在一起的，「當我們在談自組織是我們信任每一個人都是成年人，每個成年人要對自己的行為負責，所以你會把自己的時間投入在工作、生活、各種專案裡面，投入之後的學習會影響你的自主升遷與薪資透明，所以你會知道說，那我應該怎麼來做這些事情。」李境展說到。
  
  
• 全員參與：是組織裡面可以讓整個組織持續的建構一個學習型組織很重要的核心，讓所有的訊息可以Bottom-up，可以讓下面的聲音到了中層，中層的聲音到了上層。像鈦坦科技就是非常扁平的，只有總經理、部門主管、團隊三層，讓團隊的聲音可以被組織聽到。
  
  
• 引導教練：要讓會議有品質就靠引導，讓one on one一對一的對話有品質就要做教練，很幸運的是台灣有非常多引導師與教練，這是企業可以取得的外部資源，甚至送一些夥伴去接受引導或教練的培訓。
  
  
• 認可決：鈦坦在最早導入敏捷的時候，不太知道怎麼做決策，經常用舉手投票，多數決，但是後來發現多數決有時候沒辦法做出更有嘗試性的決策。而認可決就是說，在這一群人裡面有沒有絕對反對的人，可能有好幾個提議，這個提議可能是有嘗試性的、新的、有創意的，但是又不確定，那這個不確定有沒有人反對，或是有沒有人看到裡面的潛在風險或危機，如果沒有，為何不嘗試看看，這就叫做認可決。鈦坦在團隊裡的溝通、對話、決策，現在已經不採用舉手表決了，我們大部分都採用認可決。
  
  
• 心理安全感：團隊夥伴要有很好的溝通品質，很重要的是要有心理安全感，如果沒有足夠的心理安全感，他知道了也不說出口，沒有說出口的這些訊息會導致你認可決的決策品質就會很低落，會議的品質就會變差。心理安全感不是在做治療，而是做預防，同事的心理安全感提高了之後，團隊夥伴的對話品質就會越來越好。
  
  
• 獎金自派：在每一個團隊裡面，既然它沒有組長，沒有固定工作時間，又居家辦公，到底誰知道誰做了多少事情，甚至鈦坦有一些程式是由兩個工程師合作寫出來的，所以應該怎麼分派獎金？外部的人甚至專案經理都不一定會知道，唯有團隊裡面透過溝通、引導、對話才能知道，在這一段時間，我做了那些事情，另外有些同事是扮演溝通、正向影響者的角色，鈦坦員工自己可以自理，決定每一個人應該拿到多少百分比，這樣他們也更願意去承諾一起達成目標，達成目標之後的成果由他們一起來分享。

建立「在意人員的組織文化」 轉型關鍵永遠是人心

所以組織如果在轉型期間，可以去辨別群體的情緒，甚至員工無意識的舉動，可以讓這個組織文化更增強，可以讓導入的品質更精進。他也提到在轉型期間遇到挑戰是很正常的，大部分都是焦慮、急迫、生存危機等等，但重點是，如果你是一位主管，必須記著，如果「缺乏公平程序」將會導致缺乏支持與抵制變革，這就是失敗的原因。

李境展跟大家分享了一句他的老師Gerald Weinberg說的話「無論第一時間你面對問題的看法為何，大部分都是人的問題。」他說，敏捷這兩個字來自英文Agile，來自敏捷宣言，是2001年美國猶他州17位工程師開始做的宣傳與推廣，這個字他們最早採用的是Adaptive（適應），也就是做有彈性的回應。

「我也想跟大家分享，要做敏捷更重要的是要讓自己保有彈性，讓你自己保有彈性，讓你的團隊保有彈性，讓你的產品保有彈性，讓你的組織保有彈性，這才是所謂的敏捷，今天就想邀請大家一起成為一個有彈性的人吧！」李鏡展說到。

（本文摘自2022/10/13《商周百大顧問》：薪資透明化竟成為組織自主成長關鍵？ 「最敏捷企業」教你：員工自己提案升遷、決定獎金分派，才能激發團隊潛能！）

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