等同仁說「想離開」才慰留就太晚了！主管必學4個心法，讓優秀人才不心寒

連續好幾年到這家知名的企業上課，從上到下認識不少優秀的同學，有資歷深厚的主管，也有特別被拔擢的年輕主管。

唐副理就是年輕主管的代表之一，才30出頭的他，得到上面的賞識，用很短的時間成為一個部門的副主管。

我上課前碰到唐副理，原本只是想寒暄一下，沒想到他在我身邊小聲的說：「河泉老師，跟您說個消息，我可能會離開。」我嚇了一跳，問：「為什麼？你的上頭主管知道嗎？」我心想，這麼優秀的人怎麼可能讓他離開。

唐副理眼神閃過一絲陰鬱：「有啊，已經跟經理和副總都談過，我目前離開的念頭還沒有改變。」我有點難以置信：「不會吧，你這麼優秀的人才，他們為什麼不留你？」

「他們的確跟我聊了很多，但從頭到尾都只站在公司的立場想，要我多體諒。沒有人站在我的立場，思考我要的究竟是什麼？以及深思我離開的原因，其實不是我說的那些場面話。」

人才離開，影響團隊貢獻度

聽完了這段話，我覺得相當遺憾，畢竟「千軍易得，一將難求」。一位好主管，必須了解每個同仁對於組織的貢獻度是不同的。

現在時代同仁離職來來去去雖然正常，如果原本令人頭痛的同仁離開，或許影響不大，但是表現優秀的同仁離開，損失將會很慘重。

只是公司究竟該用什麼樣的方法，才能讓他們願意留下來繼續為公司效力？

留住想離開的優秀人才，主管該做的4件事情

1.平常互動，就要掌握同仁情況

主管會對同仁要離職很驚訝，大多數是因為平常沒有掌握同仁的狀態，包含「工作上」及「非工作上」的狀態。

過去同仁的自主意識不那麼強，對工作的認同感和投入度非常高，主管只要注意「工作上」的狀態就好。如今，同仁的自主性和自我意識上升，主管對於同仁「非工作上」的狀態，必須更費心、更在意。

畢竟現在年輕世代，會因為某個小小的念頭，就決定放棄現在的工作，轉戰他處。

2.主管必須設法了解，同仁離職的真正原因

大多數人都知道，同仁說出的離職原因，大多數都不是真心話。想問出他真正想離職的原因，除了當事人、同事以外，還有3個非常重要的關鍵人物，分別是：

1.直屬主管
2.人資部門
3.直屬主管的主管

我曾經在〈世界第一大廠，也面臨「高離職率」！有效留才第一步是…〉分享過，歡迎大家更深入了解這3個角色。

3.主管要避免把心思都花在「頭疼的同仁」身上

許多主管總把心思花在讓他頭痛的同仁身上，因為這些人容易製造困擾。反而會疏忽表現良好的優秀同仁，總認為這些優秀的同仁可以照顧好自己，卻忘了他們也會有低潮、失落的時候。萬一他們走不出來，對組織將會造成更大的損失。

好主管要扮演燈塔，以周期性的方式照顧每一位同仁，花在每一位身上的時間不要差太多。

以家庭為例，將能讓你輕易理解以上的敘述。許多父母認為哥哥、姐姐自己要獨立，而把心思花在弟弟、妹妹身上，等到哥哥、姐姐出狀況時，卻比弟妹還要更嚴重。

4.優秀同仁想離開，主管該有的2個細膩動作

一位好主管，必須做出以下的2個動作，讓優秀同仁更有正向的感受：

1.先肯定同仁過去的付出，承認自己沒照顧好他們

多數表現優秀的同仁，都曾經有過「為什麼我默默付出了這麼多，但卻沒有收到相應的肯定」的想法。只要這樣的念頭產生，就會出現「不知為何而戰」的心情，選擇掛冠而去。

所以主管一定要先肯定他，並承認「時間比重沒分配好，疏忽了對他的關心」，讓他們先覺得欣慰，才能創造而後談下去的空間。

2.解開優秀同仁的心結

在職場上，人們很常是「越優秀，越憂慮」，許多看起來沒問題的同仁，內心常常會有很多小劇場和故事。

主管可以放手把工作交給這些優秀同仁，但請務必保持一定程度的關心，重點「不是問工作，而是問心情」。

基於以上，主管們應該會稍微了解，這些優秀同仁想要離開的「點」在哪裡。有的同仁是覺得自己沒受重視，有的是覺得薪資沒被肯定，有的是覺得做了這麼多沒被看見，有的是覺得應該被升遷卻未果。

以上種種原因，主管能自行克服的，請盡快表現讓同仁有感覺。

即使是主管權限無法做到的，也要表現出「為他爭取」的態度和行動，才能讓同仁內心好過，讓事情有轉圜的機會。

主管想帶人帶心，就必須體會同仁的「痛」與「苦」

現在的主管不好當，必須不斷提升自己的管理能耐，想做到「帶人帶心」，不妨練習下列2件事情：

1.對於表現不好的同仁，要找機會讓他說出自己的痛。

2.對於表現好的同仁，要找機會讓他說出自己的苦。

對同仁而言，能夠說出自己心中的「痛」與「苦」，情緒才能得到抒發，也容易調整好自己，繼續往公司、自己雙贏的方向邁進。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻