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劉潤:高階主管和前線脫節,就是公司開始下滑之時
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劉潤:高階主管和前線脫節,就是公司開始下滑之時

劉潤:高階主管和前線脫節,就是公司開始下滑之時
公司最大的內耗,就是養了一批偽高階主管。 (來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2022.08.12
摘要

1.當公司出現一群沒能力卻有資歷的主管時,老闆該注意了!因為資歷從來都不代表能力,但只有人人平等時,能力才會比資歷更重要。

2.沒能力的「偽高階主管」會使組織中的優秀人才不再說真話、心灰意冷,陸續離開。失去優秀人才的公司,終究會越來越平庸,邁向衰敗。

3.好的高階主管,是那些具備CEO全局視角的人,他們擁有博大胸懷,能管理組織,讓團隊互相依賴、彼此信任。

公司最大的內耗,就是養了一批偽高管。這些人不僅貴又沒用,還會導致組織中的優秀人才心灰意冷,陸續離開。

花錢買問題

偽高管最喜歡做什麼?開會、開會、開會。

開會可能是所有管理工作中,最費時的一項。一個組織,有將近40%的時間用於開會,尤其是高階主管,不是在開會,就是在開會的路上。他們幾乎100%的時間都在開會。但是,他們開的會,全是沒有PDCA循環、沒有結論和產出的會,絲毫無法解決任何實際問題。

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那為什麼還是要開?因為這樣會顯得自己很忙,對組織管理、合作產生重大作用。你以為高階主管節省了你的管理成本,花高價請來一尊神,買個安心,了卻煩心事。實際上,請來的是一尊魔,給組織帶來了更多的問題,斬斷組織未來發展的根基。組織中的優秀人才心灰意冷,陸續離開。

偽高管讓人敢怒不敢言

每次開會,組織成員都沉默,敢怒不敢言。因為別人手中掌握了組織賦予的權力,不可違抗,所有的有效建議也難以上達天聽。

你可以想像一下,假如在公司例會上,你的老闆針對近期的項目提出一個新的方案。但是,你覺得這肯定是一個失敗的方案。而你昨晚想出的另一個方案,似乎更有效。這時候,你會馬上把自己的真實想法說出來嗎?

過了一會兒,偽高管開始發言,他說話總是沒完沒了,聽起來特別高大上,但是沒有重點。你在心裡默默嘆息:他又在浪費大家時間了。你會把自己的真實想法說出來嗎?你不會。因為在很多公司,一切取決於老闆喜歡誰、不喜歡誰。如果在眾人面前與老闆鬧分歧,你的前途就毀了;如果你得罪高管同事,那你將在公司舉步維艱。

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在大多數情況下,不管是職場還是社交場合,堅持說出真正想法的人很快就會被孤立,甚至遭到排斥。在與偽高管開會的會議上,那些靈光乍現的創造力,就被埋沒了。

沒有創新,全靠經驗

前段時間,和一個PR部門的人聊天。我和那個PR部門的人說,我有注意到,最近網路上似乎出現很多對你們的建議和批評,有些甚至很激烈。我建議多去聽聽一線用戶的聲音,也剛好利用這個機會反思一下自己的戰略。結果,聽完這位高管的回答。我很震驚。

他說,這些都是網軍,全是黑稿,競爭對手整天就想著怎麼黑他,他就錯在太優秀了。從他的話里,能感受到一種已經脫離最前線很久,飄在半空中的自我。如果組織內部上上下下都是這樣的想法,都覺得「有刁民想害朕」,那是很可怕的。即使有一天,他意識到了自己的問題,也會說就算我有錯,但錯不至此。

當外面的世界變了,會覺得就按照以往的經驗繼續工作吧,沒有創新、沒有思考,不分是非對錯,只會執行,一心只為迎合上級喜好。這種高階主管的集體共識,甚至會導致組織失明,看不見真實。面對外部環境變化和公司實際情況,一層一層隱瞞、過濾,美化問題,多一事不如少一事。匯報和訊息,被刻意篩選,壞消息都被擋下,組織真正的問題被掩蓋。

核心決策層的周圍,形成巨大的真空,幾乎喪失了對環境的體感,不清楚外面的世界正在發生什麼,也不知道組織內的真實情況。於是,當危機來臨時,一步步邁向衰敗的邊緣。

過去,我也看到很多優秀企業強調高階主管的一線經驗和創新精神。他們要求高管進入公司前,必須在前線實習。端盤子,擦桌子都要親自做過。每一項決策都要深思熟慮,保持同理心,不能唯經驗論。因為,和前線脫節的那天,就是公司開始下滑的那一天。

欺下媚上,論資排輩

能力一般的人,工作了很多年後,有時也慢慢成了公司高管,這時候就會出現「死海效應」。公司發展到一定階段,你可能會發現那些能力強的員工特別容易離職,因為他們不能容忍公司的愚蠢。而那些能力差的員工,卻待在組織裡不走,混著、混著就成中高階主管了。好員工就像海水一樣,逐漸蒸發。公司,變成了一片死海。也就是說,優秀的人選擇離開,平庸的人選擇留下。

而這些能力差的人,為了保全自己,也為了控制權,並不一定會招比自己強的人。公司難以吸引到有才華的人,等於沒前途。很多公司為了展現高階主管的福利,為他們訂頭等艙、訂好飯店,這些不平等,也都會成為偽高管們用資歷壓制下屬的武器。公司漸漸失去人人平等的工作氛圍。性別、身份、資歷都成為條件,實實在在的業績和閃閃發光的見解,都被掩蓋。

資歷,從來都不代表能力。只有人人平等,能力才會比資歷更重要,員工就大可不必「向上管理」,創造真正的業績。

偽高階主管:純然的利己主義者

有一次我和一群企業家開會,其中一位提出一個問題:「請問,我該如何幫高階主管降薪?」

在場的其他企業家,不斷提問瞭解更多情況、想給建議。「他的職位是什麼?收入多少?合約裡有沒有存在什麼風險?」我聽了一會兒,忍不住打斷,向這位企業家提了一個問題:「你為什麼想要幫高階主管降薪?」

這個問題讓我很驚訝,因為對一個員工不滿,有很多表達方式。有人會批評他,有人會辭退他,但是很少有人會降薪。降薪,就是借家人的眼神,告訴這個員工他是「loser」,以此「侮辱」員工。

在一層層追問下,我們瞭解到隱藏在這位企業家內心深處欲言又止的真問題。在一次接受上市投資人採訪的時候,他發現,每一位高階主管講的公司願景和未來,竟然都不一樣。這讓他特別惱怒,心想:「我都跟你們講這麼多年了,結果現在面對投資人,我講得信誓旦旦,你們卻一個都講不出來。」他覺得很沒面子、很丟人。

很多時候,在公司或多或少會存在這樣的情況。一些高階主管為了自己的利益,眼中沒有組織文化,口口聲聲說著為了公司,背地裡做的全是為了自己的利益。

一句話總結:一個利己主義者,只管自己得利,哪管身後洪水滔天。

最後的話

任何一個組織,在沒有外力干預的情況下,都會由有序走向無序、由整齊走向混亂、由效率高走向效率低。你放任不管,一定會越來越混亂。

當公司之中,偽高階主管越來越多,沒有新能量介入時,公司一定會越來越平庸。怎麼抵抗這樣的情況呢?必須要有組織高效能的協作機制、團隊的文化,打造出能徵善戰的隊伍,一個擁有多個真高階主管的組織。

那什麼是真高管?前幾天,看到一本書《首席組織官:從團隊到組織的蛻變》說得很好,所謂的真高管,是那些具備CEO全局視角、博大胸懷,能夠管理組織,以終為始、建系統、形成隊伍互相依賴,讓大家彼此信任的人。

在競爭不激烈的時候,混亂的公司也能賺錢。可是一旦賺完機會財,如果公司再不好好整頓,責任、權力不對稱,用人不慎、考核不公平、價值觀不嚴,組織就會衰敗。

為忙碌而忙碌,為形式而形式,為表現而表現,關鍵時刻只會踢皮球。員工累、經理累、高管累,上下人皆累。公司最大的內耗,就是養了一批偽高管。

*本文獲「劉潤公眾號」授權轉載,原文:公司最大的内耗,就是养了一批伪高管

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:林易萱

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劉潤

潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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