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領導者花多少時間檢討企業人才策略?

撰文者:李盈穎

商周CEO學院變革管理課程,請到前王品集團總經理王國雄,分享他對人才培育的看法與經歷,利用人才九宮格辨識人才,並透過轉調、擔任講師等制度訓練人才。在現今到處缺工缺人的環境,王品這套制度是否仍對其他企業有參考價值?以下為王國雄演講摘錄。

企業經營是經營兩件事情,第一個當然就是產品,產品要具備很強的競爭力,你會跟所有競爭對手對打,而且你要脫穎而出,這個是每個企業都在做的。可是第二件事情很少人做,就是經營人才,我們把經營人才視為一個很重要的策略。

唯有把人才經營出來,就不用擔心產品力,也不用擔心市場競爭狀況、趨勢變化,因為當你有人才,人才就會幫你生策略!並不是公司生了策略再來叫人才執行,當你把人才培養到一個程度,那些人才會幫公司找到方向、找到策略,這個時候就進入「水幫魚、魚幫水」境界,所以經營人很重要,我們花很多時間在人身上。

餐飲業是勞力密集行業,我們一定要培養出很多人才,從「人才九宮格梯隊養成」來看,橫軸是績效(performance),縱軸是潛力(potential),落在左邊三格這排是績效差、越上去潛力越強;落在底下三格的比較慘,他沒什麼潛力,屬於「被動人才」:沒有很大企圖心,不想升官,不想當領導者,每天只想把自己的工作做好。

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我們培養人才,重點就放在右上這四格,從「中堅力量」出發,教育訓練可以幫他們潛能往上走;或是提升他們績效再往上,把人拉到「超級明星」。當你有這樣九宮格之後,你可以建立一個人評會,每季與各品牌總經理開一次會。將人才歸類,提供輔導、或者升級計畫,經過一季再檢討一次。

我們花時間檢討公司策略,我們也花很多時間檢討產品,可是為什麼大家花很少時間檢討內部人才現在是什麼狀態?他欠缺什麼訓練?訓練跟輔導後,他升級了沒有?他是在原地?還是進步很快?還是退步?這些就跟我們關心品質一樣,我們可以為品質做各種統計圖表,可是為什麼不能為人才來做統計圖表呢?

所以當你把人才做不同的辨別,接下來就可以嘗試輪調。

例如,不同品牌的調動,他都能適應;又或者把他調到不同的國家,我們有一些好人才,臺灣表現不錯後調大陸,大陸又發覺他很好再調他去美國,這樣一輪下來他就是「超級明星」了。這些事情不是任由它自然發展,我們是不斷用電腦追蹤,每季檢討一次,知道人才的移動方向。所以我們的人資不止是HRM(人力資源管理,Human Resource Management),我們的人資還是HRD(人力資源發展,Human Resource Development)。

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這樣做真的比較辛苦,但是對於網羅人才總要有一個配套,我們不能只用薪資去吸引人,有配套,包括關懷人才、養成教育、在公司裡得到尊重、好的授權與發揮,這些全部要總和在一起,對於留才,才是有幫助的。正所謂「得人才者得天下」,沒有什麼是自然產生的。

有這樣的整體制度,人才會輕易離職嗎?不會,因為後面隨時有人準備好,並且人人都會樂意不斷學習,保持進步。

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