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糾正年輕人,別劈頭就說「你錯了」!3句話,讓部屬笑著接受建議

做法明顯有錯,也別直接點破!3句話,讓部屬笑著接受建議 (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.年輕同仁在成長過程中習慣被肯定,因此面對事情時容易從自己的角度出發,不太在乎別人的看法。

2.傳統職場上,主管習慣直接指出錯誤,老一輩的工作者也較容易順從、不會刻意提出自己的意見。

3.面對新舊世代溝通習慣的不同,主管在糾正部屬時,別急著糾正錯誤;先了解年輕同仁的想法後,再「換個角度想」,意見較能讓年輕同仁接受認同。

某公司的業務要離職,找了新人進來,在離職最後一天的交接起了爭執。原因是工作交接的過程中,新業務覺得舊業務處理事情的方法缺乏效率,就直接不客氣地說了出來。爭執的過程中,小主管看在眼裡。

接下來每當小主管教完新業務之後,發現新業務不照著做,只會在碰到問題時一直發問。所以要求越來越咄咄逼人,讓新業務也渾身不自在。幾次之後,新業務直接找上大主管求救,表明小主管對自己有成見,不應該這樣對新人;小主管也對大主管抱怨,認為新人不應該是這樣的態度,這樣的人不如不要用。

大主管找上我,問我「要怎麼搞定小主管和新人的問題?」

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一、形成背景

1.過去的習慣,養成長大的狀態

年輕世代從小習慣被肯定,如果缺乏適當的調整和修正,長久下來認為自己「我是對的」價值觀越來越強。這樣的價值觀很容易帶到職場當中,碰到任何事情很容易從自己的角度出發,不太在乎別人的看法。

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2.主管習慣用權力立即糾正

許多主管堅持「錯了就要教」,這句話固然沒錯,關鍵在「教導」的過程。許多在上位者始終覺得用權力立刻糾正是應該的,卻疏忽了「達到效果才是重點」。

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二、主管先不要這樣說

「說你錯就是錯,哪有這麼多藉口?」

「你們怎麼都那麼自以為是?」

「年輕人,你還有很多要學習!」

「你是主管,怎麼連教人都不會?」

「身為主管,怎麼連屬下都搞不定?」

三、如何解決

1.主管要學習先別急著說「你錯了」

人天生碰到被別人糾正,第一時間通常都是防衛或反彈。老一輩只要碰到主管糾正,大多數會習慣承認「我錯了」,但是如今的新世代未必都能接受。現在聰明的主管要懂得「以退為進」,對於同仁不要鬥力,但是可以鬥智,「不戰而屈人之兵」,才是聰明主管學習的境界。

2.錯了的確要教,但是該怎麼教?

針對部下的行為,主管與其立即指正「你錯了」,不妨參考以下3個步驟的說法:

A.可不可以讓我知道你為什麼這麼想?

從同仁的回答,主管必須先建構出「年輕同仁過去習慣的價值觀」,這點對接下來該如何帶領這個同仁非常重要。

B.從你的角度看似乎有道理,但是我們換個角度來看…

讓主管了解同仁的價值觀後,請記得「人的價值觀無法短期內被推翻」。主管可以先認同能認同的,此時再說「從你的角度看似乎有道理,但是我們換個角度來看……」就可以順利把同仁轉換至另一種大腦。

當同仁覺得主管認同他的時候,比較會放下心防,這時候主管建立的是「共同的善意」。在同仁轉換到「另一種大腦」後,也比較願意聽進主管接下來要說的話。

C.我相信你不是OOO的人……

當同仁的態度和緩時,主管就要開始協助調整「相應的價值觀」,例如文章前面所說,針對「自以為是的新業務」以及「出現成見的小主管」,

針對「自以為是的新業務」,大主管可以這樣說:我相信你不是「自以為是」的人,剛進到公司,你絕對不會希望引起別人的不舒服,只是你的表達方式太過直接,以致於善意被誤解,我相信聰明的你知道接下來該怎麼做?

針對「咄咄逼人的小主管」,大主管可以這樣說:我相信你不是「咄咄逼人」的人,過去對於新同仁,你總是求好心切的教導他們,這點我非常欣賞。你也越來越成熟,一定知道現在的年輕人需要耐心,你可以理解我的想法嗎?

對於新同仁的越級上報,同樣的手法可以參考:我相信你不是一個會隨意「越級上報」的人,這次我有看到你的無奈,所以破例聽你的意見,下次我就不能理你囉,以免別人說我不公平。你是我很看好的新人,一定知道怎麼該跟你的直屬主管溝通,加油,我很看好你。

結論

傳統的主管都是用權力要求同仁認錯,然而聰明的主管會用訣竅讓同仁知錯。強烈的要求認錯,只會打擊自尊心,引起強烈反彈。聰明的引導,反而會增加自信心,讓同仁發展更順遂。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:鍾守沂

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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