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關鍵大將離職,卻能長久助攻公司招募!KKday營銷長的「聰明留才術」

重要員工提離職,果斷放手、留住人心的主管,反而能為公司的長期發展帶來好處。 (來源:Dreamstime)
撰文者:黃昭瑛
黃昭瑛專欄 2022.01.03
摘要

1.重要員工提離職,用人主管該不該用錢留人?用晉升機會留人?這是一道常見的管理問題。

2.KKday營銷長黃昭瑛建議,面對這些問題時,主管要先沉住氣,把眼光放遠,不要用人情阻礙員工一心求去的念頭。與其一味留人,不如留住情份。

3.本文針對4種離職原因,提出建議應對方式:職位發展性、產業發展性、薪資增幅、對現職工作不滿。

當同事提出離職,用加薪留人,是不是好主意?如果給不出更高待遇,要如何留住員工的心?在面對這些問題時,建議主管們:先沉住氣,眼光放長遠。客觀一點面對員工離職,對於彼此的長久關係會好一點。

在重要員工的離職面談上,我會要求自己站在客觀角度替他分析,新的工作機會如何?跟現在的舞台發展相比又如何?如果聽他說完,公司真的給不出更有發展性和規模的未來,那此時硬要留他,只是用人情阻礙他想一心求去的念頭。留給彼此的,就只是壓力,留不住人才,也失了人心。

員工「為錢求去」,該加薪留人?

回到文章開頭的問題,常有用人主管認為,員工要離職,用加薪留人或許有用。但實際狀況是,單純為了薪資落差而離職的員工,其實算是少數。

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即便真的是為錢求去,那也是新東家開出薪水增幅極大的情況。若薪資增幅很大,通常也不會是現職加薪就可以滿足。大幅加薪開給員工後,現職團隊可能會面臨公平性問題,後續引發問題更多。

員工對現況不滿,該升遷留人?

除了加薪,另一種常見的留人手段就是晉升。畢竟現在的工作者,若非是有更高的舞台、更吸引他的產業發展,或對現職環境的不滿已達臨界點,較少會在同產業為了薪資差距跳槽。

那麼,員工對現職工作環境不滿,主管該給晉升機會嗎?我的判斷點是,主管要衡量自己手邊資源,以及可改變的範圍。有些工作問題並不是給了升遷就能化解,若員工面臨狀況不是當下就可以改變的,選擇放手,反而能帶來更好的結果。

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一路以來,我看著不少優秀同事從公司離開,當下的果斷放手,都為公司的長期發展帶來好處。他們可能會在新的舞台上,成為公司的合作夥伴、締結異業結盟,而他們本身優秀的工作能力,也讓公司在市場上擁有更多好評與資源,反而替公司的招募帶來正面影響。

留住情份,不要強硬留人

工作是一時的,但公司與人才的聯盟關係是長久的。即便無法在同間公司當同事,還是可以當長期的戰友與夥伴,珍惜彼此的緣份,未來肯定有機會合作。硬要靠加薪或人性留才,不是長久可行的好辦法。

在離職面談的過程中,主管對員工的反應也會讓員工了解:主管對待他的苦心,並不是為了強力慰留,而是願意花時間與心思,坐下來陪他一起思考未來職涯。

「那間公司很亂啦」、「公司主管很糟糕啦」這種話少說為妙,畢竟傳聞不能確保真實性。身為主管的人,應該要幫助子弟兵轉職成功,而不是用這種道聽塗說的話,來嚇唬同事。

當同事提出離職時,以下是幾個衡量與判斷點,我們可以多花一點時間,做一些什麼?即便無法留人,也要留住心。


責任編輯:李頤欣
核稿編輯:鍾守沂

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黃昭瑛專欄
黃昭瑛

黃昭瑛Yuki Huang,永遠帶著赤子之心探索世界的旅遊愛好者,也是擁抱創新、積極正向並樂於分享經驗的最佳團隊導師。以網路產業與實體零售業雙重思維,率領年輕人才在各國市場的激烈競爭中以創新策略突圍。在數位行銷的路上,和大家一起切磋交流。現職KKday營銷長,曾任職Yahoo奇摩、威富集團。

作者: 黃昭瑛
出版社:時報出版
出版日期:2022/2/22

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