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好好說話》年終面談,員工當面問你加薪?好主管該怎麼回答

年終面談,員工當面問你加薪?好主管該怎麼回答 (來源:Dreamstime)
撰文者:易佳蓉 整理
好好說話 2021.12.14
摘要

1.今年受到疫情影響,業績慘澹,能夠調薪、給予獎金的名額相對較少。讓許多主管面臨相同的問題:給不了好員工想要的獎勵,該怎麼留人?

2.除了給予實質薪酬獎勵外,本文整理在職權許可的情況下,主管可應用的4個方法。

3.包含工時、工作地點的調整,給予工作建議的方式,提供在重量級人物面前露面的機會以及確認員工需求。

時至年終,各家公司通常會根據員工的表現作薪酬調整、年度獎金等評估。在績效面談後,畢業自頂大理工研究所的小良,看著同學的職涯發展都很好,自己的薪水卻一直原地踏步……於是興起了若是績效面談不盡如意,就要離職另謀出路的念頭。

身為主管的小安,在和小良面談前也相當糾結。公司能給的實質獎勵與業務息息相關,然而今年受到疫情影響,業績慘澹,能夠調薪、給予獎金的名額相對較少。她知道小良今年的表現非常優異,但礙於公司的預算有限,實在也很難給予非常有感的薪水調整幅度,若是給的太少,難免也顯得不夠誠意。

許多主管也常面臨相同的問題:給不了好員工想要的獎勵,該怎麼留人?

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一、除了薪酬,工時也可協調

薪水當然是工作者非常在意的點,但不一定是唯一。疫情居家辦公期間,也讓許多工作者體驗到不同於以往的生活。在家辦公可能容易超時、沒界限,但同時也讓工作者可以更有效的運用時間。

在主管權力許可的條件下,可和部屬協調:工作地點的選擇、上下班打卡的形式。但相對地,在KPI上也要給出明確的指標跟時間進度。例如Google就祭出混合式辦公「3天進公司,2天在家」,讓員工得以兼具生產力與創新力。

二、工作建議要具體、明確

優秀並有企圖心的員工,通常會想知道明年公司的策略走向,同時也會評估自己的發展空間(是否有機會升職?公司內是否有其他更好的機會?是否有機會成為管理職?)。

當部屬的表現好時,主管可以明確在大家面前點出做得好的地方,這樣可以同時讓所有人知道誰表現得好、怎麼做才是好。表現不好時,則建議私下先與部屬溝通,作為示警。

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因此,主管在溝通時要盡量用量化具體的指標溝通,也可以給予員工明確的方向及目標,並適度給予期待但不是畫大餅。在有限的範圍內給予並管理期待,會讓員工更願意和你一起朝著同一個方向邁進。

三、提供在重量級人士面前露面的機會

很多員工不確定高階主管究竟有沒有注意到自己的努力,懷疑他們是不是只把自己當作公司裡的一根螺絲釘。若在日常的工作中,能有和高階主管對談的機會,可以讓工作者獲得保證,知道公司的高層重視、肯定自己的貢獻。

四、確認員工需求

平日就可以透過許多管道探詢員工的需求,日常的「閒聊」就能了解不少訊息。很多主管常常難以拿捏談公事與私事之間的比例,甚至會認為不適合談論私事、像是在刺探隱私,於是當員工被問到相關問題時,常會不知所措。

如果將私事的微交談放入每次的對談中,也有助於了解各個不同員工的需求,而員工的家庭與他的選擇往往有最大的關係。

你可以這樣做

一、在職權許可的情況下,給予工時或地點的彈性

例如:調薪這件事我會再幫你爭取,但目前可以先給你的保證是,只要能在OOO前完成XXX(KPI的相關溝通),你可以自己決定是否要在家上班。

二、工作建議要具體、明確

例如:未來有個OOO的機會,如果你能在___(時間)前達成……(某項條件),這項工作我希望讓你去執行。

三、提供在重量級人士面前露面的機會

例如,可以安排與執行長或公司其他重量級人士共進早餐或喝杯咖啡的機會。同時也可就公司未來規劃、策略,讓員工提問,創造平等對話的機會。

「這次安排你們與執行長直接坐下來聊聊天,可以就公司未來發展或策略等等直接向他提問。」

四、確認員工需求

在日常工作裡,可以針對近期表現良好的內容,先稱讚再交辦:「我發現你這次的文案有把『時間點』和『進度』寫得非常完整,太棒了。」找出具體亮點,點出進步的部分、對部門的貢獻等等。

在一對一面談時,也可以利用以下3個問題向同仁提問,了解同仁的想法:

1.你覺得主管做了什麼對你在達成目標上有很大的幫助?(了解現在做得好的)

2.你認為主管可以提供什麼資源,讓你更容易達成工作目標?(了解現在還不足的)

3.如果你接任主管,你會做出什麼和現在主管不同的做法?(了解部屬在意的內容)

*本文參考整理自《面子領導學》(大是文化)、李河泉跨世代溝通學院(1)(2)

核稿編輯:林易萱



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