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沒有接班人,將影響你升遷?合適的接班人,是「剩下來那位」
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沒有接班人,將影響你升遷?合適的接班人,是「剩下來那位」

沒有接班人,將影響你升遷?合適的接班人,是「剩下來那位」 (來源:Dreamstime)
撰文者:張麗俊
網民肥皂箱 2021.12.10
摘要

1.一個管理者沒有接班人是無法晉升的,因此怎麼挑選接班人至關重要。

2.然而,「指定接班人」也不是好作法。一方面會讓被指定的人容易患得患失、表現失常;另一方面也會提高其他優秀人才流失的機率。

3.因此較好的作法是,選擇一批優秀的人才,給予80%的共性輔導與20%的個性化輔導,留到最後的才是最適合的人選。

選接班人重要嗎?非常重要。一個管理者如果沒有接班人,是不能晉升的。因為如果你沒有接班人就晉升了,除了不能保證你在新職位上做得好,原來的那一部分業務、原來的團隊也很大機率會坍塌。所以無後備,不晉升。

所以,管理者都需要有接班人,尤其是職位越高,選接班人就越需要慎重。而在決策層層面,挑選接班人則更為重要,因為從某種程度上來說,會影響企業的生和死。能不能有一個好的接班人,背後考驗的是企業的機制建設能力。

在很多民營企業中,大家挑接班人往往會選2個方式。第一個方式,就是機會主義者,從外面找一個經理人。這樣的解決辦法並非長久之道,找來的接班人往往是沒有忠誠度的, 當碰上危機和風險,極有可能離開。第二個方法,就是指定接班人。看見一個優秀的苗,然後一步一步地教他、傳授技藝,當成接班人培養。公司所有人也都知道,他是老闆欽點的接班人。

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為什麼不要輕易指定接班人?

但我不建議大家指定接班人,因為接班人不是指定的,不是捧出來的,而是剩下來的。你們有沒有發現,在一個團隊當中,你越是看好一個人,並且把他當成接班人培養,到最後他可能達不到你的期望,活不下來。而活下來的,走到最後的,往往是那些你之前沒有格外注意過的人。

為什麼會這樣?首先指定接班人,對具有高潛力的人才來說,是一個很大的挑戰。很多時候指定接班人,往往對他來說是一種「負擔」。用一個案例,可能有助於大家理解。

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瓦倫達是美國一個著名的高空走鋼索的表演者,技藝精湛。但在一次重大的表演中,他不幸失足身亡。事後,他的妻子說:「我知道這一次一定會出事,因為他上場前總是不停地說,這次太重要了,不能失敗;而以前每次成功的表演,他總想著走鋼絲這件事本身,而不去管這件事可能帶來的一切後果。這一次,瓦倫達太想成功了。如果他不去想這麼多走鋼索之外的事情,以他的經驗和技能是不會出事的。」

這就是心理學上著名的瓦倫達效應。這個效應告訴我們,當我們越重視一件事,患得患失時,容易心態失衡,最終導致不好的事情發生。

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當你指定接班人,對這位高潛力的員工而言,會讓他變得患得患失,總是擔心沒有表現好,讓主管失望,產生大量的自我內耗,而沒有全神貫注到事情當中。而那些看似不起眼的人,他們沒有得到太多的關注,反而沒有得失心。就像蘑菇定律,他們更多的專注於事情本身,兢兢業業精進,專注於自己的成長。他做好了每一件事,打造了反脆弱力,在大浪淘沙中,他就留在了最後。

指定接班人還有第二個壞處。當你直接選定了一個接班人,這麼做,也會打擊到一些優秀的人才的積極性。因為接班人已經指定了,也就意味著沒有給其他人機會。所以很多時候,會導致優秀的員工流失。當公司大了,會有別的公司來挖人、部分人才會流走,這些都是很正常的現象。但若因為缺乏機會,導致優秀員工離職,對企業而言,是巨大的損失。所以我認為,人是一家公司成敗的關鍵,必須要有接班人計畫,但不要輕易欽點接班人。

真正的接班人是「剩」下來的

真正的事業接班人其實不是指定的,指定一個接班人,每天苦口婆心培養他,效果不一定好。因為這麼做,會讓選擇變成了沒有選擇,接班人大機率就是他了。那麼,你能保證你看的人就一定準嗎?如果選擇的人不對,到後來才發現他不適合,成本非常大。因此,接班人不是捧出來的,一定是經過一場場戰役「剩下來的」。

那麼具體該怎麼做?

一家公司必須要建設人才梯隊,重視培養人才。因為既然要選出來接班人,那麼要有可選之才,倘若幹部數量不多,選來選去,也篩不出好的人。所以首先要保證有很多優秀的人才,其次要對人才進行培養。

在輔導的時候,要多注重共通性輔導,這樣成材率更高。手拉手輔導徒弟成功率只有5%,但共通性輔導的成功率有80%。老闆的精力是有限的,如果你只帶一個人,這個徒弟有可能資質不夠、有可能心力不夠強,很容易就折掉了。

當你輔導一群人的時候,就算有一些人不夠聰明,有一些人心力不夠強,離開了。你會發現,到最後還是能剩下幾個優秀的人才,所以成功率會更高一些。我們不是選某一個,而是選的一群接班人。所以要有共性輔導,然後根據個人特點,進行20%的個性化輔導,將共性輔導和個性化輔導結合在一起。

在培養人的過程中,要進行賽馬,而且是賽馬不相馬。曾經就有記者採訪現任美的集團董事長方洪波,問何享健是如何培養他的。方洪波坦言,何老闆會給每一個人機會,去完成一些很艱鉅的任務。但同時也會給他們一定的危機,讓他們意識到,並不是唯一的候選人,隨時可以被替代。

這就是賽馬不相馬,在小範圍內,形成一個良性的賽馬機制,不捧某一個接班人,而是透過賽馬,透過打勝仗,剩下來最合適的接班人。人才是找出來的,拿著勝任力模型去大海撈針。但真正的接班人,不是捧出來的,而是剩下來的。

如果在一次次的戰役洗禮中還留下來,還能變得更卓越,就做到了大浪淘沙,剩者為王!

*本文獲微信公眾號「張麗俊」授權轉載,原文:接班人不是捧出來的,是剩下來的

責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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