商周

啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊

提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動

已加入收藏
已取消收藏
熱搜內容
現正閱讀
避免考核後離職潮,績效面談主管要避開這3大盲點!
畫重點
段落筆記
新增筆記
「請稍等」英文別直接中翻英說please wait a minute!一次掌握,常用的電話對談英文
0
/500
不公開分類 公開分類
儲存

管理 | 領導馭人

避免考核後離職潮,績效面談主管要避開這3大盲點!

避免考核後離職潮,績效面談主管要避開這2大盲點! (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.企業為了達成目標,常設有績效考核及面談。但往往在考核公布後會有不少人陸續離職,且離職原因隱約透露著「不認同考核結果」。

2.在績效評估時,企業常會有3個盲點:打完分數就好、績效主管說了算、只重成績而忽略了工作引導。

3.為避免盲點,主管首先要掌握績效管理的重點不只是企業達成目標,員工也要有所成長;也可在考核中加入「向上考核」的機制,並透過提問引導同仁回饋。

凌部長算了一下,領完年終獎金之後已經有8個人離職。雖然部門超過300人,但是如果數字持續上升,還是會造成滿大傷害的。在凌部長30年的工作生涯中,從績效面談後到考核公布,尤其是領完年終獎金後,就會出現一堆人陸續離職。每次他把要離職的人找過來,離職的理由什麼都有,雖然很少有人明說,但是都隱約透露著「不認同考核結果」的觀點。

問題是「為什麼越來越多的人不認同考核,真的沒有辦法解決嗎?」凌部長陷入沉思,為什麼「績效考核」的上下認知越差越遠?

一、績效面談常見3盲點

1、績效不是打完成績就好

廣告

企業為了達到目標,有績效考核是正常的。但績效討論必須由雙方一起,並不是為了面談而面談。主管常常有個盲點,只要將面談評估表寫完就好。其實每一次的面談,都會影響同仁繼續投入工作的意願,是主管一定要注意並且知道的事情。

2、績效面談的重點是「評估」,主管要和同仁確認今年的績效

績效面談的前半部重點在於「評估」,但是評估並不是主管說了算,過程中必須創造對話的機會,讓彼此的想法達成共識。

3、績效面談必須由主管告訴同仁哪裡不好,並且要求改進

廣告

績效面談的過程中,不是只有打出今年度的考核成績,更重要的是放眼未來。所以績效面談的後半部重點在於「指導」,評估完之後,讓同仁知道自己哪裡不夠好,是好主管一定要做的事情。

許多企業主管以為把同仁找來聊聊,並且填完表格就OK,完成了「評估」,卻疏忽了「指導」,實在非常可惜。

二、主管先不要

在績效面談的過程中,如今的觀念不只是「上面的指示」,也要尊重「下面的想法」,所以主管要避免以下的語句:

「到底我要怎麼做,你們才會滿意?」

「公司的餅就只有這麼大,我要怎麼分?」

「你們的要求為什麼都那麼多?」

「能不能設身處地想一下公司的困擾?」

「有捨才有得,明年就輪到你了。」

三、解決手法

1.績效管理有2個重點:「企業達成目標」以及「員工有所成長」

越來越多的企業發現,績效評估流程效益不斷降低,而且佔用大量時間,更讓員工覺得與現實脫節。不論貴公司用KPI還是OKR,或是任何的績效考核方法都OK,務必請記得考核是為了「達成公司目標」以及「成就員工自我」,兩者缺一不可。有鑑於此,主管務必避免落入績效考核和面談的兩大盲點:

A.績效考核的目的不是為了「壓榨同仁非做到目標不可」,而是「了解同仁執行過程的效果,並給予實際的指導協助。」

B.績效面談的目的不是為了年終獎金的分配而「安撫同仁」,而是「確實了解同仁需求,成就員工並達成公司目標。」

2.在績效面談加入「向上考核」的類似機制

許多年輕人不喜歡績效考核,總認為「只能配合,自己沒有任何發言權。」許多公司或企業陸續加入調整機制,讓同仁有更多對於績效的發言權和決定權,另外不妨加上同仁對於主管的「考核機制」,讓年輕人更加該說出自己想說的話。

即使沒有正式機制,心胸寬大的主管可以主動請員工給自己建議,營造上下一致的共識,有利建立信任感,也了解同仁的內心想法。

如果主管願意放寬心胸,不妨聽聽同仁對以下的看法:

A.你覺得主管做了什麼對你在達成目標上有很大的幫助?

B.你認為主管可以提供什麼資源,讓你更容易達成工作目標?

C、如果你是主管,你會想給他那句建議的話?

D.如果你接任主管,你會做出什麼和現在主管不同的做法?

3.績效評估的重點在引導

主管可以在進行績效評估之前,讓同仁知道主管想問的問題,事先準備,進行過程就不用花太多時間思考,也讓同仁有更多機會說話。

主管想問的問題,例如:

A.這段時間,請同仁說說自己最驕傲的成就是什麼?原因何在?

B.同仁評估這段時間,自己學到了什麼?因為學到什麼會感到開心?

C.在工作上無力,最感到挫折的事情是什麼?當時有什麼反應?

D.如果希望在工作上有所改變,最想改變哪一件事情?如果不只一件,自己的排序為何?

E.如果想挑戰下一個職位,那會是什麼?為什麼?

結語

績效考核,永遠沒有最好的制度,只有最適合公司的制度。最適合公司的制度,前提必須「上面和下面達成共識」。達成共識的前提,就是考核制度不再是由上面單一指令,一定要尊重員工想法。即使高層擁有決策權,也要讓同仁擁有參與感,才不會讓員工和考核結果越離越遠。

☛李河泉老師跨世代溝通線上課程,請點擊:https://bit.ly/3tlcbsM

核稿編輯:李頤欣
責任編輯:易佳蓉

下滑載入更多報導
年終獎金 離職潮 績效考核 績效面談
李河泉跨世代溝通學院
李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

台灣第一套專談跨世代溝通線上課程

廣告
留言討論