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年輕部屬「突然離職」,主管如何提前發現他待不住了?
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年輕部屬「突然離職」,主管如何提前發現他待不住了?

年輕部屬「突然離職」,主管如何提前發現他待不住了? (來源:Dreamstime)
撰文者:李河泉
摘要

1.年輕部屬「突然離職」的狀況,越來越頻繁,也讓主管希望能進一步,在同仁提離職前就先注意到待不住的訊號。

2.對主管而言的「突然」,和年輕人的重感覺(FEEL)、要未來(FUTURE)、愛自由(FREE)、求速度(FAST)、講公平(FAIR)5個特質有關。

3.在與同仁相處過程中,作者也建議主管從5個F特質衍伸出的行為具體觀察。

在和許多優秀企業的合作中,曾經碰到優秀的主管問出下列的問題:「老師我想請教,到底主管該如何在年輕人還沒有真的提出離職前,就發現他待不住的sign.....?」

這個問題真是太棒了,幾乎每位優秀的主管都會有這樣的困擾,曾經碰過頂尖企業的高層和我抱怨:「這些年輕人為什麼這麼沒有忠誠度和責任感呢?我們花了這麼多心思栽培他,到底要怎麼樣才能滿足?而且想走就走,不但不勤奮,更沒有感恩的心?」

以下就和大家聊聊「為什麼年輕人想走就走?毫不留戀。」

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形成原因

A、年輕人習慣「做自己想做的事」

小孩從小被父母給予高度的尊重,讓年輕人擁有幾乎完全自主的決定權,想做什麼就做什麼。對許多年輕人來說,父母總要他們把自己管好就好,其他都不用管。在沒有其他擔憂的情況下,年輕人可以追逐自己的夢想,揮霍自己的時間,他們才是一切事情的主人。

B、年輕人工作更重「自我實現」

過去老一輩的工作是為了養家活口,全力配合公司,是為了能夠讓上頭有個好印象。現在年輕人的工作則是為了自我實現,沒有「養家活口」的擔憂,只想挑個自己想要的工作。主管印象好不好不是最在乎的,對他們來說:打分數的是自己,不是公司。

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C、年輕人不是沒有忠誠度,只是更「忠於自己」

許多主管常常責怪這一代的年輕人「沒有忠誠度」,根據我多年來的觀察,其實他們不是沒有忠誠度,只是「忠於誰」?過去的主管絕對忠於公司,以公司的指示為絕對依歸,對公司的責任使命必達,現在的年輕人則選擇忠於自己。

主管先不要

即使主管真的想不通為什麼年輕人想走就走,但是也不要第一時間說下列的話,造成無法彌補的後果:

「你們為什麼想做什麼就做什麼!」

「怎麼那麼沒有忠誠度?」

「年輕人怎麼這麼沒有責任感?」

「你們都不考慮別人嗎?只考慮自己。」

解決方法

首先請主管務必要調整心態,我曾經研究出年輕人的5個「F」開頭的特性,分別是重感覺(FEEL)、要未來(FUTURE)、愛自由(FREE)、求速度(FAST)、講公平(FAIR),必須從這些特性中找出觀察重點以及解決關鍵。

重感覺(FEEL)

觀察重點-是否逐漸主動或被動的邊緣化,發現3種狀況就要特別注意:

  • 同仁習慣獨來獨往,和其他人幾乎沒有互動,呈現邊緣人的現象。
  • 過去和同仁有說有笑,這一陣子卻形單影隻,下了班總是「一個人」準時離開。
  • 主管找同仁聊天時,同仁出現閃避,或是交談中眼神不願直視的狀態。

解決關鍵-給予好的工作氛圍

主管們千萬要記得,這群年輕人早就不是過去主管以為「乖巧聽話」的那這群人,他們幾乎都「跟著感覺走」。對於他們來說,上班的動機未必是完成某項工作的成就感,更有可能是同仁相處很愉快的歸屬感。

無論你的團隊是否屬於戰鬥團隊,請記得營造一個「溫暖互動」的感覺,設法練習跟每個人有一小段非公務的對話。好的主管會開始「每天幫同仁把脈」,發現脈象不對,就要立刻出手調整,避免好的人才不經意地流失。

要未來(FUTURE)

觀察重點-對於工作或任務的認同感下降,3種狀況要特別注意:

  • 常常會跟主管爭執為什麼要這樣做?
  • 對於被交付的任務執行度下降,開始有很多問題和藉口。
  • 開始不經意地說出現在的工作沒什麼意義之類的內容。

解決關鍵-讓他們知道為何而戰

現在的年輕人不是為了家庭和公司而活,擁有自己的夢想,不管是否實際,都會全力追逐。主管要找時間了解年輕人的夢想,然後設法找出個人夢想和公司期待的共通性,讓同仁們知道兩者未必相斥。與其直接交辦工作,不如在交辦前先聽聽同仁的想法,先啟動同仁對於工作的意願,就很容易能夠讓同仁接受任務的重點。

愛自由(FREE)

觀察重點-對於管理方式或主管風格有意見,發現2種狀況就要特別注意:

  • 開始對公司宣布的政策,都有自己意見。
  • 對主管的管理方式有質疑,常常問為什麼要這樣,為什麼不能那樣?

解決關鍵-讓他們有個自主的空間

年輕人從小習慣了幾乎絕對的自主,進入公司造成相當大的不適應,他們希望擁有自己的空間,能夠決定自己想做的事情,就算是公司的規定,他們也有說話的權利。主管必須開始練習,先和同仁講清楚要做的事情、選擇的做法和預定完成的時間。接下來放手讓同仁執行,過程中抓大方向就好,不要凡事過問。

求速度(FAST)

觀察重點-工作過程中,個人配合度開始下降,發現2種狀況就要特別注意:

  • 年輕人有表現就希望得到主管的肯定和回饋,而且暗示不只一次。
  • 提出自己的想法和意見後,不希望主管完全不予理會,甚至被當作空氣。

解決關鍵-即時滿足年輕人需求

這個世代的年輕人,從小想要的東西隨時都會出現,想要尋找的資料透過網路就能立即搜尋,這種被即時滿足的習慣早已養成。別告訴年輕人「站久了就是你的」,他們不擅長等待和忍耐,想要的東西沒有獲得滿足,時間到了會毫不留情地轉身離開。

主管要開始有平等對待的習慣,對於年輕人提出來的想法,不論是否可行或成熟,必須在第一時間先給予認同和肯定,再慢慢找出他們要的關鍵,緩步而且不帶傷害性的協助解決並且陪著前進。對於年輕人的表現,就要第一時間給予回饋,即使表現得不好,也要先稱讚,取得共識後,再調整為正確的做法。

講公平(FAIR)

觀察重點-挑戰公司的權威和制度,發現3種狀況就要特別注意:

  • 對於公司過去行之有年的制度開始提出挑戰(例如:為什麼一定要加班、做完事情為什麼不能下班?)
  • 年輕人爭取了半天的權利都沒有被滿足,有不被重視的感受。
  • 覺得自己提出很多想法,但是都被主管打槍,有被駁斥和否定的負面感受。

解決關鍵-重視權利和自主尊重

和過去的上下位階相比,現在的年輕人更習慣「平行互動」,他們不喜歡權威的管理方式,他們要的是平等的尊重對待。主管要調整觀念,過去把同仁當作部屬,現在要把年輕人當成夥伴,尊重他們的想法和做法,部屬和夥伴最大的差別,在於部屬是聽命行事,不該有任何岐見;夥伴可以平起平坐,互相尊重。

如果他們有意見,記得要第一時間處理,即使是主管本身位階不夠,無法解決的事情,也要給予一個「我正在進行」的交代,別讓年輕人有「你為什麼完全不理我」的感受。

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責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:鍾守沂

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李河泉

台灣跨世代溝通千萬首席講師
博客來、誠品雙榜冠軍《別逼貓啃狗骨頭》作者
商周CEO學院《經營三學》王牌引導教練
台積電、鴻海、IBM、賓士、三星、SONY、華碩、中國五大銀行、台灣十六家金控指定金牌講師
澤鈺智庫總經理

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