唯有嚴師，能出高徒？一個主管的自省：這種管理風格，真的過時了

「喂？老闆你聽得到我的聲音嗎？」
「這個資料我已經是依照你的意思改了」
「不好意思，我家這附近網路訊號不好！」
「我再仔細看一下你給我的mail！」
「噢，好的，我待會立刻回你mail。」
「抱歉，我真的不知道這件事情你很急。」
「對不起啦⋯老闆我會改進的，我立刻去查一下資料再跟你報告。」

Amy只聽見，電話另一端的Kelly不斷抱歉、解釋，但他完全不想耐心聽Kelly說話。他覺得Kelly就是個被動的傢伙，只要不盯著、一定會延交報告，明知自己家網路訊號不好，還要申請WFH，搞得每次視訊會議斷斷續續沒法一次講清楚，真是一把無名火要湧上來！

他還想，當初錄用Kelly的時候，雖然經歷不完全符合職缺要求，但看起來蠻能吃苦，想說進來再好好培養。沒想到自己看走眼了，真是越想越氣！

但另一端的Kelly，心裡也是滿滿的不爽和盤算，想著該在什麼時候丟出辭職信。他覺得，Amy這個老闆真的太機車了。當初面試的時候，公司非常缺人，Amy還說：「沒太多經驗沒關係，公司會給教育訓練及學習的時間，可以跟著主管邊做邊學。」沒想到，Amy就是個愛吹毛求疵、缺乏耐性的磨人精，教育訓練和邊做邊學的彈性，竟然就是得忍受Amy的偏執和刁難！真後悔當初選擇相信他的話，早知道就去當初應聘的另一家公司上班。

「魔鬼班長」真能帶出好團隊？

「嚴師出高徒」是許多人深信不疑的帶人方法，尤其是本身也被嚴格老闆帶過的人，自己當了別人的老闆，自然就會將親身經驗奉為圭臬，將其發揚光大傳承下去。

如同軍教片最常出現的標準劇本，「魔鬼班長」好像一定是面惡心善，一定要用盡方法折磨新兵，才能達成教育訓練的目的。但在真實職場中，我們早已無法再喊出「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」這類口號。要讓團隊持續向前、讓同仁自動自發發揮所長，主管應該避免犯下因舊思維而產生的錯誤。

我自己也曾經與多位主管共事過，各個個性不同，但要求都非常嚴格。有人看似親切和善，但做事嚴謹、一絲不苟；有人個性熱情洋溢，但個性急躁、脾氣難控制；更有人聰明絕頂，但對屬下要求極高，表現稍有不如預期，就會被嚴厲糾正。

我非常感激能夠與許多傑出的主管共事，但也曾因不被尊重，感到十分受傷，因此對主管的一些建議，無法放下情緒全盤接受。還好事後我能從情緒中走出來，持續嘗試從他們的身上學習優點，並將主管們的缺點或錯誤引為警惕。但坦白說，我相信一定有很多人會因為與主管的不愉快相處，錯失許多成長和學習的機會。

我最關鍵的一個體悟就是：主管千萬不要犯下「自覺與慣性」的錯誤。所謂「自覺與慣性」就是：堅持自我感覺、因習慣產生的個性。許多主管會陷入這兩種情況而不自知，最終讓自己的領導，成為團隊成員的心理負擔。

新世代，需要新的領導方法！

很多主管會將自己「被訓練」的方法，套用在下屬身上。當然，只要學習內容能與時俱進，這是沒有問題的。但是千萬不要認為，自己過去受過的委屈、不理性的要求，今天的年輕人也會和多年前的你一樣，默默接受。

主管要避免被舊的思維和慣性給限制。但究竟，在面對新世代的團隊成員時，應該採取什麼樣的方式來領導團隊呢？有幾個觀念改變與建議提供給大家參考：

1. 新世代的組織運作，需要的不是齊頭式平等，而是讓每個成員都能發揮其最大潛能。

主管應該做的是看見同仁優點，善用同仁專長，使其能夠發揮所長，而不是試圖讓每一個屬下都照著你習慣的標準，用相同的方法，做一樣的事。

2.新世代的組織是一種共創的生態，組織運作就像一齣戲劇，需要各種角色各自發揮。

主管就像這齣戲劇的導演，要能引導演員投入情感，要掌握整齣戲的張力與節奏，而非示範每個角色的表演方式，讓演員模仿。

3.新世代的組織，「社群認同」和「組織紀律」相同重要。

主管要能夠像是一個遊戲戰隊的隊友，或是一個粉絲專業的意見領袖，為組織創造共同目標與共識，搭配組織的規範，才更能有效執行。

具體地說，過去，我們以為自己和父母輩之間的「世代隔閡」，是由25-30歲的年齡差異所組成。但在網路和資訊速度加快的情況下，世代隔閡的形成時間正在縮短，現在幾乎3-5年就是一個新的世代。每個世代可能有不一樣的社群工具流行。

我們沒辦法跟上最新的流行，但我們必須不斷調整心態，嘗試了解這些趨勢的存在與價值，唯有如此，我們才能夠真正有效地領導這一群由新世代組成的團隊。

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責任編輯：李頤欣