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如何判斷一名員工的潛力?職場上最有價值的五個特質

(來源:Dreamstime)
撰文者:何川
網民肥皂箱 2020.10.21 62,730
摘要
從公司治理的角度來看,找到最有潛力的員工積極培養是重要的策略之一,那麼,如何判斷一名員工的是否具備潛力?作者提出五個評估角度,最重要的是「專業性」。

今年很難,尤其是對於企業管理者而言。為了度過這段艱難的日子,越來越多的企業在面試員工人員上採取了更加謹慎、保守的策略。

原因很簡單,在同樣的預算成本下,大家都希望能招到更具潛力、能力更強的員工。那麼如何判斷一名員工的潛力呢?我最看重5個角度。

一、擁有專業性的人,具有成為「專家」的潛質

這個專業性,不是純粹的專業技能的高低,而是站在管理視角的專業性。

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我來舉個例子:何川是公司新招的平面設計師,每一幅作品都很出色,同事們都說好看,都願意在社群媒體上分享,每次發出去,不少人為他點讚。

這就是多數人認識中的專業性,也就是所謂的設計能力好。但其實,這樣的專業技能,並不是最值錢的。真正值錢的專業技能,是站在管理的角度,站在整個業務流程的角度,去思考設計工作。

我再舉個例子:何川不僅設計作品出色,而且他非常瞭解我們的客戶,經常和業務部同事討論交流,他比公司的絕大多數人都清楚,哪種設計風格更適合我們公司的客戶。

何川不僅知道,我們公司的客戶喜歡哪種設計風格,他還知道,哪些細節設計,最能影響線上商品的轉化率,以及什麼時間發佈,貼文的點擊率最高。

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這些,就是站在管理視角的專業性,而不是純粹的專業技能。

為什麼站在管理視角的專業性更值錢?因為更容易複製,更容易計算投入產出效率。更清楚哪些工作是有效的,哪些工作是無效的。

換句話說,專業不等於有效。

有效是專業第一前提。而管理本身,追求的就是有效。所以,我會不斷觀察、分析,公司的哪名員工,擁有站在管理視角的專業性。只有具備這一點,才可能成為更好的專家,甚至可以培養專家。

二、擁有大局觀的人,總能創造性地解決問題

大局觀,首先就是多想一點。

不是一次多想一點,是每一次都多想一點,每件事都多想一點。為什麼要多想一點?因為任何工作,都可能會在實際執行中,出現變化和無法預料的問題。

多想一點,就會少一點損失,多一點收益。人人多想一點,就是成為一流團隊。

多少算多?

沒有標準答案,主要取決於你想成為什麼級別的人才,如果你想做董事長,那就不可能只看自己部門的事,就要多關注產業變化以及整個公司的營運。

大局觀,更本質的是跳出局部看全局,跳出細節看整體,總能退後一步看問題。

我來舉個例子:何川是一名客戶經理,在這家公司幹了三年多了。公司為他規定了清晰的客戶拜訪流程,他也很嚴格的執行工作的拜訪流程。業績不能說最好,但也保持中上游。

今年,公司來了一名新的客戶經理,比何川小5歲,但業績進步很快。

何川不解,為什麼剛來的新人,業績這麼好?專門向他請教了一次。其實答案很簡單,但何川幹了三年多,從來沒想過。

這名新客戶經理,在執行工作流程時,發現其中一個環節,可以帶著工程師同事一起參加,這不僅會提高客戶服務的專業性,他自己也學習到更多技術知識。

結果,他就不斷利用自己的影響力,全力爭取工程師陪他拜訪客戶。工程師在拜訪客戶之後,也發現很多產品改進空間。公司產品更好了,工程師對產品理解更深了,客戶更滿意了,他自己創造的業績也更多了。

一舉四得,多贏。這就是大局觀。有大局觀的人,總能創造性地解決問題。因為能跳出來,不受現有條件的侷限。反觀那些沒有大局觀的人,總是被眼前的困難擋住,很難突破。

三、擁有主動性的人,責任心一定不會太差

其實,大局觀就是主動性的一種。主動性的另一種表現,是責任心。就是「捨我其誰」,「有我呢」,「我來」。

為什麼主動性很重要?因為主動性強的人,都會主動爭取資源解決問題,而不是被動等待工作安排。我們在工作中最不喜歡什麼樣的同事或員工?就是那些說一句,幹一句的人。用白話講叫:抽一鞭子走一步。

所以,選人一定要選主動性強的。怎麼選?就是要多用。用的過程中細心觀察,嚴格判斷。主動性是成年人的一種很難改變的基本素質。言外之意,不要對沒有主動性的員工抱有太大期望。

要尊重人性,不要一廂情願。

四、擁有學習能力的人,有更多的上升空間

在我的理解中,學習能力有三個層次。首先,知道「好歹」。能知道什麼是好的,什麼是值得學習的。也能知道什麼是不好,什麼是必須摒棄的。

其次,有空杯心態和強烈的改變意願。不僅能看到好東西,還能快速模仿實踐。為什麼很多員工看起來很聰明,但成績一般呢?因為不謙虛,不空杯,而且不願意改變自己。看起來很聰明,看起來什麼都懂,但其實眼界狹隘,知大於行。

這種員工一定不能提拔和重用。

最後,有建立系統的能力。學習某個方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是建立一個系統。在我看來,建立系統的能力,才是真正的學習能力。尤其是建立之後,持續優化體系、讓體系落地能力。

其實,這種「搭建體系」的能力,在很多一線員工身上就能看出來,千萬不要以為只有幹部才具備。

五、擁有韌性的人,適應能力更強

如果你不能很好地理解「韌性」,可以先想想另外兩個生活中的常見事物:橡皮筋和彈簧。

韌性,其實就是不容易斷,不容易折。韌性,就是耐得住折騰。韌性的背後,是一種適應變化的能力,是一種樂觀的天性,是不那麼在意一時得失的胸懷。

根據我的經驗和觀察,所有最後成大事的人,過程中都會遇到很多難纏的、不可預測的甚至超出個人承受能力的事。有可能今天萬事大吉,明天地動山搖。今天早上充滿希望,晚上又倍感絕望。

所以,韌性就變得非常重要。有韌性的人,能屈能伸。有韌性的人,能取能捨。有韌性的人,不會輕易放棄。

韌性,不任性,大事可成。

回歸正題:如何判斷一名員工的潛力?以上,就是我最常用的5個評估角度。

一、基於管理視角的專業性;
二、凡事多想一點的大局觀;
三、責任心驅動的主動性;
四、能夠建立系統的學習能力;
五、適應變化的韌性。

當然,優秀的員工不僅僅是靠人力資源招聘來的,更重要的是通過公司制度化的管理,將人才培養出來。很多中小企業或者是團隊負責人會覺得依靠管理挖掘員工潛力,提高組織績效是一件很困難的事,這恰恰是一個盲點。

管理學大師彼得·德魯克說過「卓有成效是可以學會的」,一個組織大部分的問題都可以通過管理解決。

※本文獲微信公眾號《何川》(ID:hechuan1101)授權轉載,原文連結

作者簡介:何川,插座學院創始人,創業六年,專注職場教育。每天分享一篇更值錢的成長思維。陪你一起,升職加薪。目前開辦線下課計畫《何川的管理公開課》,一天搞定管理者最頭疼的21個典型問題。

責任編輯:梁喆棣

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