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手下強將「為錢求去」…不想幫其他公司養人才,心累主管該怎麼做?

示意圖,非當事人或特定情境。 (來源:Dreamstime)
撰文者:職來直往Miss莫莉
網民肥皂箱 2020.09.16 1,300
摘要

1.台灣公司薪資制度,通常是「低底薪+年終」,因此常有領完年終就走的現象,員工的忠誠度和穩定度都不好。每到年後,部門主管下屬跑光、瘋狂找人,只能到處抱怨。

2.以下整理三種薪資策略,供大家參考:簽約獎金;通知期內沒做滿的薪水;提高底薪、壓低獎金。

我身邊的主管朋友時常有個困擾。每每想網羅人才、留住堪用的人,公司卻沒有足夠的薪資預算,可以吸引優秀人選,只能看著人才培養完跳槽,在無限的招募或訓練地獄中徘徊。他們時常來跟我討教,到底什麼樣的薪資策略能夠留住人,又不失彈性、能說服公司老闆買單。

今天,就要來談談三種不同情況,如何讓薪資發揮激勵作用。

1. 試用期過完給簽約獎金(Sign on bonus)

外商張經理的困擾,是要找到台大等一流學府的應屆畢業生,但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度,導致於他底下的同仁,大多在他辛苦栽培後,就跳槽到知名外商,薪資翻了好幾倍,說穿了只是來他現在的公司過水,累積一個外商的資歷跟標籤而已,徒留成天在人力銀行找新人面試的他。

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給不起錢,就是幫其他公司養人。我跟他開玩笑說,你們公司每年調薪3%,是抗通膨吧!這哪裡具備激勵留才的作用?

我自己的公司,在留才這方面有個不錯的規定:新進員工簽約獎金(Sign on bonus)。這份獎金,通常用作試用期半年的獎勵,不只可以補足公司給不出高底薪的困擾,半年的時間也夠主管觀察新進員工是否適任。通過試用期的人才,能得到簽約獎金,這會讓員工感到自己的表現被器重,對公司日後更賣命。另一方面來說,獎金慢點給,也比要求公司一次給,更容易說服公司買單。

我請他回去跟公司討論我的建議,後來確實幫他留住許多一流人才,現在見到我,都很開心說,我終於不用一直找人、為薪資預算所困。

2. 彌補前公司通知期內沒做滿的薪酬(Notice pay refund)

外國主管Mark的狀況則不太一樣,他很急著找人,往往需要新進員工提前離職、提早入職,填補人力不足的缺口。我建議他,可以彌補新進員工在前公司通知期沒做滿的薪水,英文俗稱為Notice pay refund。這樣一來,便能夠提供一些誘因,激勵新進員工提前加入公司。員工會感受到公司展現的誠意,因此盡量達成雙贏。

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先前我們海外分公司的印度員工,就有幾個這樣網羅來的人才。我們採取彈性的薪資制度,讓他們在離職率極高的印度,都能達到相對高的穩定度。相反的,台灣公司薪資制度大多相對死板,通常是給低底薪,留人到年底才給年終,因此常有領完年終就走的現象,員工的忠誠度和穩定度都不好。每到年後,部門主管下屬跑光、瘋狂找人,只能到處抱怨。

我建議,與其「固定薪酬+年終」,應該搭配國外行之有年的薪資策略,交叉使用,一網打盡對的人。

3. 提高底薪、壓低獎金,符合公司用人預算

再來談談我自己的狀況,我畢業後加入一家外商公司,就沒再換過工作。看上去是我運氣好,但說穿了,是我主管薪資傾向一次到位,有技巧地用薪資策略,買幾年穩定度。

我的主管是個心細想遠的人,她說,與其給個不具競爭力的薪資,每天怕妳離職、重新訓練人,累得要死,不如大膽相信自己看人的眼光,我就先多給妳底薪、獎金比例給少一點,年薪還是符合公司預算,你會覺得比較有安全感,願意做久一點,工作量大時,也心甘情願加班。我聽完大笑:主管妳真的慧眼識英雄,只能說妳格局夠。

我的好姊妹Emma就沒有那麼好運,身為行銷專員的她,無論是工作量還是業績壓力,都跟我不相上下,而她的主管就是讓她覺得貢獻跟薪資不成正比,所以她準備要跳槽。

要留住人,最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外,跟對人幫你爭取,才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的,不是安慰自己出來餬口的。不用再說給不起高底薪就註定幫其他公司養人,以上三個激勵人心的薪資策略,希望能幫助您激勵人才,留住最優秀的員工,不再為高流動率所困。

*本文獲「職來直往Miss莫莉」授權轉載,原文

責任編輯:李頤欣

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