為何尾牙一定要抽獎、撒錢才能激發士氣？「施小惠」5原則，老闆員工都大心

日本到處都是自動販賣機，什麼都賣，什麼都不奇怪，說不定光靠自動販賣機也有可能活得下去。但在台灣，自動販賣機的重要性就低了不少，許多機器還是日本淘汰後轉賣而來的二手貨，多數人也不太常購買，這或許是因為便利商店到處「開好開滿」的緣故。但在台灣的某些角落，自動販賣機卻有著神聖的地位。

那就是軍隊。

軍隊的自動販賣機，特別是新兵訓練中心的自動販賣機，能享有「神龕」之類的地位，整日都散發著神聖的光環。為什麼呢？雖然軍教片總會上演新兵去「營站」（福利社）購物並碰到正妹店員的片段，但事實上多數新兵（因為行動被管制）根本沒有機會去營站買東西，花錢機會只有兩種，其一是打公用電話，其二就是投自動販賣機了。

但自動販賣機也不是你想買就能買。「投飲料」是一等一的大事，雖然機器明明就擺在那，但也要長官恩准，你才可以去投。如果新兵自行跑去買，保證會被電得不要不要的。那什麼時候可以去投呢？

通常都是有了「好表現」，像是操課表現佳，打靶準確，值星官才會慨然允諾：「等下回去，一人可以投一罐飲料。」就算平常不喝色素糖水的人，這時也多半會去投。為什麼？因為那是新兵少數可以自由選擇（喝哪一種）的機會，放過就太可惜了。

「投自動販賣機權」這種常人不屑的小事，往往在入伍後的二十四小時內，就能變成偉大的個人成就。這看來很蠢，但也的確可以在新兵心中創造出巨大的不可量化價值。

說難聽點，其實新訓部隊的資源也很有限，要提升新兵們的「客戶體驗」，也沒有多少王牌可以打，這種鳥事變大事的價值擴散效果，就是新訓中心長期發展出來的絕學。

那對一般人來說呢？

任何部門管理者都會碰到「放福利」的程度拿捏問題。有時一時放太多，之後給不出更好的，反而會造成嚴重的負面效益，讓人心浮動。有時候放太少、不乾脆，不但下屬人人無感，也讓自己看來像個小題大做的白痴。

雖然這看來是個創造邊際效益的經濟學問題，但倫理學上，有種德行叫「惠」，就是專門針對「放福利」行動而生。而「施惠」有幾個可參考原則：

第一，能以「不可量化價值」創造滿足感時，就不提供「可量化價值」。講白話點，如果能不花錢就創造爽度，那就以不花錢的方式為主。像讓新兵去投自販機，長官自己就不用出錢，又讓大家極爽。

團體合作的遊戲形式，加上適切的技術指導，通常不難創造滿足感。這也是團體動力、分隊競賽或康樂活動會成為企業培力或加值訓練重要橋段的原因。但在實際執行上，許多單位卻太看重形式本身，而忽略人與人的關懷與互動過程才是真正能產生內在價值的地方。

像是現在的尾牙，常為了節目表演勞師動眾、人人不爽，忘了讓大家放鬆交誼才是原本目標。與其亂搞，不如直接抽獎，回歸發錢就好。

第二，如果要「放飯」（直接給錢），就記得在時間和爽度上創造漸增的體驗，不要直接以「徙木立信」式的「開幕大放送」來建立威信，這很容易碰到邊際效益遞減的問題。如果沒辦法每次提升放送的「量」，就要安排不同向度的滿足。

第三，要給錢就快點付錢。付得爽快是建構彼此信任的方式，很多迷信「權勢術」「厚黑學」「飢渴感」的主管常在那拖福利，但對自己人來說，這招只會造成「爽約」「其實不想給」的負面觀感，不如根本就不要給。

第四，有效調度資源，而非硬擠來施惠。「惠而不費」的道理你總聽過吧，硬擠錢出來放送，看來恩澤重大，但並非真正的惠，感覺就像是在說「你看看，我為了送你東西這麼辛苦，你也應該有點回報吧」，有點強迫他人買單的味道。

第五個要點是，在有點雞肋的抉擇時，就直接省下來，別給。「可以與，可以無與，與，傷惠。」給不給都沒差時，如果還給，就會損及「施惠」所能產出的價值。

最後要提醒的是，「惠」是種德行，是出自當事人對於受贈者的關懷心意，「買賣」並非真正的考量，所以你就不該把對方當做是「客戶」來看，也不應預設回報。

但很多職場主管或老闆不清楚這道理，總把「放福利」當成生意的一環，是有「投資報酬」「期望值」的；若真是這樣想，只要下屬或員工察覺了，這就會真的變成買賣，「惠」這種德行就會立刻消失，其「不可量化價值」也會貶消近無。

其實人不難滿足，但要別人感到滿足，那自己就不應先有貪念。在決定放福利的同時，還是充滿利己算計，那就不叫「福利」，而是「餌食」了。這樣誰會吃得開心？