農曆年將至,轉職潮又蠢蠢欲動。根據求職網調查,有近88%上班族透露,計畫在今年第一季換工作。當機會來敲門,你如何瞬間抓住它?本刊採訪10位企業老闆、CEO、人資主管、獵才顧問,彙整面試官必問問題,讓你在新一波轉職潮中,越翻越好!

大企業最愛問的10個問題

你答對了嗎?

上銀科技董事長卓永財:讓你決定離開,最大挫折感是什麼?

提問理由:面試這麼多人,聽到挫折感,容易說出的多是抱怨的話,然後越講越多。抱怨沒有關係,但全是的話,這樣的人到哪裡都一樣,沒有建設性。

也聽過好答案,可以從這個人解決問題的能力看出Leadership(領導力)。好比說,有次我面試一位台大機械研究所畢業,曾在排名前幾名科技業上班的應徵者,他回答最大的挫折是,負責電子自動化專案搞不起來的過程。過程中,他光是打通跨部門關節就花去很多時間,那是一個沒有戊牷A卻要先被嫌的新事業體,他可以選擇不去,可是老闆一聲令下,他去了、努力了,但最後失敗。

從他的例子,我看見一個轉職者面對事情的態度、站在上位思考的高度,還有處理事情的能耐,重要的是過程,不是那個失敗的結果。因為新事業又是大專案,除非老闆從上而下,從企業DNA開始打造,否則很難成央A而他明知道很可能不成央A但還是想辦法全力以赴。

法藍瓷集團總裁陳立恆:今天如果身無分文,要從台北到台東,你會怎麼做?

提問理由:很多人回答找警察、或者直接叫部車的答案,我都不會用,理由是多是靠別人幫忙而抵達目的地;曾聽過創新的答案是:「我打電話給搬運公司,承諾以勞力換取旅程費用,然後到達目的地。」錄用理由是以力易物方式是經過思考的答案,有創新力,也可以看出整合協調力,開拓新市場需要的正是這樣的人才。

Line 台灣辦事處副總經理陶韻智:你已經被錄取了,打算要做的第一件事情是什麼?

提問理由:從技術面,可以看出這個人的職能,才能提出新計畫;就心態面,可以看出熱情,因為有事前準備;產業知識面,則可從提案中看到差距與細膩度,決定放在哪個位階。

往往,好的回答很少。我就繼續問:那給你15分鐘,在白板上畫出你認為可提升用戶弁鄋熒Q法。回答大致可分成三類,一種是回答15分鐘不夠,至少可看見他想努力的空間;第二種是急中生智,這種就是本質學能夠,但熱情不足;第三種則是想都不想,這種就不用提了。

元大寶來投信總經理劉宗聖:你覺得公司欠缺什麼?你可以貢獻什麼?

提問理由:金融業,學經歷是叩門磚,但卻是「落後指標」,且專案成它陵伔A及「參數設定」,不完全是個人因素。

但如果你能告訴我,現在我們欠缺的是什麼,那顯示三件事:前兩項是你已經了解,並且想要融入這個組織,一個無法融入組織的人,只能像項羽一樣,自刎於江邊,因為有個人才有組織,組織中的戰術、戰略會帶著個人往上走。當然,你也可以選擇當一個空有一身武藝的跑單幫,那去創業;最後,如果能提出很Sexy(觸動人心)的答案,還沒進來就能提出公司不足之處,那表示他真的是個能看到未來的人才。

王品集團董事長戴勝益:你的英文程度怎麼樣?

提問理由:這是未來台灣10年的重要發展,對國際化人才需求孔急。要往外走、布局,或是每年國內增加約100萬來台旅遊人次,每個場合都需要開口說英文。

對王品旗下品牌而言,從店長到外場,甚至洗碗大媽,最好也要能英文對話,才能進一步把服務品質表現出來。自行培養太慢了,只好往外找,如果是國際化人才,能馬上上線派駐到新加坡等各地合作國家,薪水馬上Double Pay(兩倍)。

李奧貝納集團執行長黃麗燕:截至目前,遇到的最大挫折是怎麼克服的?

提問理由:我會聽他的描述,看他解決事情的能耐,以及創傷復原的快速程度。一個遇到挫折就呼天搶地的人,自己不快樂也會影響別人。因為「多言取厭」。

若僅能問一句話,我重視的是應試者的創傷復原力;但我必須強調,看的是整體感覺,例如面試多是主管職,我會先約對方到咖啡廳,從準不準時到店員倒水有無抬頭望,都是觀察這個人的指標。可以從行為中判斷他言行是否合一。

聚陽實業人資副總周文津:這次轉職,屬於人生哪個階段?

提問理由:從回答中可以知道,是為了薪水,還是嘗新,可以看出這個人是否有一致性的生涯規畫。生涯規畫是一坎接著一坎,工作前3年是薪水在作怪,之後就是決勝點,對於Career Path(職涯規畫)的觀點。有人會為了某種職能,拼圖他的履歷,非一味因薪水、熱門產業轉戰,這種人比較有想法、計畫。

接下來,我會請他說一個從最大失敗中反省的例子,從中看出我們要的執行力、持續力和彈力。不是都要成左怴A更重要的是從失敗中復原,才長得出彈性。

鼎泰豐人力資源部經理林梅英:上個工作做了×年,為什麼要離開?(編按:這也是鼎泰豐董事長楊紀華應徵林梅英所問的問題)

提問理由:會離開一定有拉力和推力。對3年前轉戰的我來說,認為過了45歲轉職可能就沒有競爭力,我有很強的推力,接著用過去服務業累積的經歷與人生規畫的強度,去說服我現在的老闆願意花費機會成本,讓我從飯店業轉到懦撥~。

現在我面試人時也會問這個問題。印象最深刻的應試者,做了一份PPT簡報檔,分成兩部分,一部分交代職涯歷程、目標,離開理由是為了補足現場管理經驗,我可以清楚知道他對自己的規畫,另一部分分析產業生態,預先做末狴i看出轉職積極度。他讓我清楚看到他可以為公司效勞之處,自然我們就願意花機會成本在他身上。

晶華飯店人資副總劉富美:到任後,如何製作一個休假公告?

提問理由:這是我最常問跨產業轉職者的問題。飯店內員工身分落差很大,有不識字的打掃媽媽、也有不收發e-Mail的廚師,如何做到利用一紙休假公告,傳達讓每個員工知道,這是有學問的。

來自科技業、金融業者的答案多是e-Mail,但其實只要印出來,貼在員工曙U和更衣室,大概都可以看到。這可以看出轉職者是否深入了解產業習性,甚至部門職掌劃分,如果連公告貼在哪裡的小事都知道,那熱情不言而喻!

廣達電腦人資長李瑋:過去工作經驗裡,貢獻最大的事是什麼?

提問理由:回答前,我會請他先定義,對他來說什麼叫作「貢獻」,可以從中知道他的思維和視野,因為對你來說那是最大貢獻,但公司規模不同,貢獻定義也不一樣;接下來談貢獻事件,從細節中可聽見執行到結尾的過程。例如,開拓中國市場能提到與當地政府如何交涉,以及多快上手取得合約,越細節加分越大。能講出更多細節的人,也表示他是專案真正的Key person(關鍵人物),不是將「參數設定」的戊狻韘b自己身上。

如果是年輕人,那麼僅能問一個問題,我會問:「曾做過最酷的事情是什麼?」也是請他先定義什麼是「酷」,接著舉例。曾聽過印象最深的例子是:一個很愛打電動的學生,因為沒有專注學業而被當掉,最後卻以榜首考回原系。在現實社會中,他可能被說不專注,但在網路電動世界他稱王,是能協調全世界電玩界的人。

為什麼問最酷的事情,因為廣達要的是三創(創新、創意、創業)人才,我不要只會讀書、拿書卷獎的書呆子。