「甲、甲、甲……,」檢視年終績效時,有部門的員工績效很平均,沒有人被打乙等、也沒有人得到特優。「一千、一千、一千……,」呈報加薪時,也有部門雨露均霑,大家的加薪幅度平均,沒人被重點加薪。

「大家都很棒、很辛苦,」這類管理者真心的認為。

但根據我的觀察,這種均值化的部門通常無法做出突破性的貢獻,只能維持傳統業務的平穩,或執行不需要創意的操作型任務,整個組織相對平庸化。

但對轉型企業或創意型企業來說,組織一定得擁有「能人異士」才能創造差異化價值;他們能打破舊框架,為企業譜出新的生命曲線,而這群人通常不到20%,是關鍵少數。

如同八二法則所統計,20%的變因(投入),決定80%的結果(產出);企業裡80%的創新,來自20%的員工。尤其創意型工作,一位優秀員工的表現可以是均值的十倍、百倍,甚至千倍,譬如軟體業;在操作型工作上,好員工的績效僅均值的兩倍,譬如零售服務業等。

因此對管理者來說,最重要的問題永遠是,找出關鍵人才,讓他們掌握最大機會,而這20%員工自然會帶動其他80%員工的進步,這被稱為「關鍵少數原則」。

年輕時,我常受困「資源有限」,不懂如何取捨,但年紀漸長,我越來越感謝資源有限,因為它讓我學會什麼叫「刀口」,我天天都在練習找刀口:如何把錢花在刀口上,讓關鍵人才掌握最佳機會。

不只在人才的對待上,行銷策略也是如此。拿最簡單的產品文案來說,我最常看到的毛病就是貪心。

人的注意力只有8秒,但許多寫手總固執的一次要講很多事,一頁廣告裡塞了5、6項功能,每個功能還細加說明,這下場就是視覺表現空洞,因為根本找不到重點加以轉化;最後,文案被消費者視而不見,行銷投資也成了打水漂。

最慘的是,這種廣告做了還可能導致負面效果,因為人們可能會質疑,一家不會抓重點、無法打動人心的企業,怎麼能做出好產品,因而降低對品牌的評價。

同樣在產品開發上,產品經理常收到一籮筐的功能需求,但通常,20%的關鍵功能就可以滿足80%的用戶需求,因此,如何找出關鍵的少數,而忽略那相對無用的多數,是辨識一個產品經理的功力所在。

這樣的找刀口練習,其實都在落實經濟學的第一課:資源有限、欲望無窮。所以,要找到刀口,一定得先搞懂、判別每個資源的稀缺性,之後才能據此進行取捨與分配,以發揮資源的最大效益。

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