接下來我要討論的案例,可能會讓未經訓練的觀察者感到十分困惑。這些案例的主人翁都是表現十分出色、非常有效率的員工,可是他們非但沒有得到升遷,反而遭到解雇。我先說一些例子,再來解釋。

C.克萊利老師在試用期的第一項任務,是教導智能障礙的特教班,雖然他先前已接獲提醒,說特教班的孩子能完成的事不多,但他還是盡其所能的帶領孩子。到了年底,許多克萊利老師教導的特教班學生,在閱讀與算術標準化測驗的成績表現,都比一般學生還要好。

結果克萊利老師收到了解聘通知,因為他沒能讓智能障礙的學生做他們該做的事,如串串珠、玩沙箱等殺時間的活動,他也沒能好好使用埃克塞西奧市特殊教育局特別提供的教具,如油土、洞洞板以及手指畫顏料等。

E.畢佛老師是一位在試用期的小學教師。她天資聰穎,雖然缺乏經驗,但仍努力將大學所學運用在工作上,也就是依孩子的個別差異給予不同的教導。結果成績較好的學生,在一年內便預先完成了兩年到三年的功課。

校長用十分客氣的態度,告知畢佛老師無法取得終身教職資格。他知道畢佛老師一定能理解,因為她打亂了學校系統,沒跟著課程內容教,讓跟不上明年課程的孩子感到困擾。她擾亂了計分與發放課本的制度,還讓明年接手的老師感到非常焦慮,因為這位老師必須處理學生預先完成功課的問題。

上述案例讓我們看到,在大多數的階級中,能力超出適任等級者,比不適任者更容易招致反感。

能力太突出會擾亂階級制度

如我們所見,不適任程度普通的員工,不太會被解雇,只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工卻常面臨解雇的命運,因為這種員工打亂了原本的階級,因而違反了階級運作的首要之務:無論如何都必須守住階級制度。

你可以回想我們之前提到的員工適任三等級:適任、表現尚可、以及不適任。分布在兩個極端(能力超出適任等級、非常不適任)的員工最容易被解雇,他們通常沒進公司多久就會遭到資遣。原因無他,就是因為他們的存在擾亂了階級制度。這種把能力異常的員工剔除的現象,稱為階級去角質。

我們在前面已經說過能力超出適任等級的員工命運如何。接著,讓我們來看看非常不適任的員工案例。

P.薩西爾小姐應徵上羅馬克百貨公司家電部門的售貨員,從開始到現在,她的業績一直都低於平均值。單單這點並不會讓主管叫她打包走人,因為有很多售貨員業績也低於平均。還有另一個原因:薩西爾小姐的文書能力真的差強人意。

她使用收銀機時常按錯按鍵,也會幫顧客刷由競爭同業發行的信用卡。更糟的是,她在影印合約時,把紙放反了,她就讓客人把合約的正本拿走。因此客人帶走了兩份合約,一份印在紙的正面,一份反過來印在背面,而她則一份都沒有。最糟的是,她對主管十分傲慢無禮。一個月後她便遭到解雇。

W.科克是一位新教牧師,他對某些議題的觀點非常激進,與所屬教區的官方教義大相徑庭,想當然耳,科克與升遷無緣。直到後來他寫了本書,譴責死板的教會階級制度,並提出縝密的論述,支持教會建立稅收系統。這些行為讓科克一躍而上,從非常不適任跳到能力超出適任等級,他隨即遭到解雇。

能力超出適任等級者被解雇,一定有兩項特徵:

一、他產出能力欠佳(產出)。
二、他無法支持內部階級制度的穩定(投入)。

小檔案_書名:彼得原理

作者:勞倫斯.彼得、雷蒙德.霍爾
出版社:樂金文化
出版日期:2020年6月10日
勞倫斯.彼得、雷蒙德.霍爾 簡介
彼得為華盛頓州立大學教育哲學博士,他被譽為20世紀最偉大的學者之一,「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的3大發現。霍爾曾製作30齣電視及舞台劇,專文常刊載於歐美著名雜誌。