在1999年被美國《財星》雜誌(Fortune)評為「20世紀最偉大的執行長(CEO)」」,奇異(GE)前執行長傑克.威爾許 (Jack Welch) 在3月1日過世,他在管理學界是個傳奇,也是CEO學的典範。

我在台大EMBA開「高階管理」這門課前十年,都是用他的案例做為開門CEO個案,他對後代的CEO有哪些啟發?

奇異的管理在上世紀的美國,就是管理學界的典範。該企業1878年由發明電燈泡的愛迪生創立,繼任愛迪生的CEO──查爾斯.柯芬(Charles A.Coffin),建立了奇異執行長的選任系統,不僅能培養出該公司傑出的CEO,也替美國大公司培養出很多CEO,讓奇異成為「CEO的產出工廠(CEO Factory)」。

2003年,《財星》將柯芬評為「有史以來最偉大的CEO(the greatest CEO of all time)」,而威爾許就是奇異的CEO機器,創造出來的非典型的奇異CEO。

他從小就特立獨行,一定要贏,成為伊利諾大學香檳校區(全美工學院排名第四)第一位只花3年就拿到博士的人,然後到奇異的塑膠部門當小小的年薪一萬美元的工程師,32歲就擔任塑膠部門的經理。

在1970和80年代,美國經歷了二次石油危機和對日本的競爭,奇異又是大而無當的高度多角化和官僚化的公司,面臨高通膨、高利率和低迷的股票市場,奇異董事會要找一位會改革的CEO,45歲的威爾許雀屏中選,在1981年4月就任CEO。他的獨到之處,在於他的管理哲學:

第一,他相信「簡單」。他認為管理不必複雜,要抓住要點。他最有名做法就是要求各事業部在市場上要做到第一、第二,不然就要被賣掉。他也不相信複雜的預算程序,他認為預算是上級和下級的博弈,不如訂定獎勵制度,鼓勵下級努力去做,業績越好,獎金越多。

「簡單」還反映在組織結構,傳統上的管理學認為管理幅度(Span of control)是7、8位部屬,他改為15位,這樣就可以消除過多的幕僚,組織從9個階層減少到4個階層。因為主管要管15個部屬,不得不雇能獨立作戰的能人,消滅了組織侏儒症。在他任內,裁員10萬人,所以他的外號是「中子傑克(Neutron Jack)」(中子彈只殺傷人員,不會破壞建築物)。

「簡單」還在人才的選擇上,他只重視A級人才,建立公司文化拚命挖掘A級人才,這些A級人才不是屬於事業部,升遷、訓練、派任,全由總公司負責,奇異在35萬員工中,選出700位A級人才。

第二,他相信「運動」,組織要經常接受挑戰,每隔2、3年,他要推出全公司進行的改革。他最有名的是「協力促進(work out)」,利用2、3天的時間,公司員工聚在一起分組討論如何改進工廠的營運,在第三天提出的建議,廠長只能說好、不好和再補充,事實上,大多數的建議廠長都認為可行,大幅提高工廠的生產力。

然後,他推出「最佳實務(best practice)」,向競爭者學習發展最好的流程和做法。「沒有藩籬的世界(Boudaryless world)」,將顧客、供應商整合在一起工作,全球產能重劃等。

第三,威爾許重整奇異的版圖。他剛接任CEO的前5年,利率高達20%,公司資金成本高昂。他在不是第一就是第二的哲學下,處分了200多家公司,買進了300多家公司,進軍財務服務業。他還創辦了奇異資本(GE Capital),利用奇異的良好債信,在市場上發行奇異公司債券,用比銀行還要低的成本吸收資金,然後對企業融資。

舉例而言,奇異生產飛機引擎,奇異資本就對購買奇異飛機引擎的航空公司進行融資。同樣,奇異資本也對醫療設備、發電機等提供融資服務。由於奇異對行業的深入了解,融資業務做得比銀行要好,奇異資本成為集團獲利的金雞母。

第四,他相信公司的管理人才發展,每年花在發展人才的費用高達公司利潤的10%,他整頓奇異學院,將各級經理輪調訓練,他自己每兩個禮拜會去學院上課和學員溝通,他認為這是改變公司文化的基地,也是管理創新的源頭。例如協力促進的做法,就是威爾許和學員腦力激盪的結果。

綜觀威爾許擔任20年CEO,從整頓公司事業組合,大量裁減、併購、建立公司文化、建立人事制度、消除官僚、實事求是、提高生產力,1999年奇異的股價在18年間漲了30倍,成為當時全世界市值最高的公司,達到5千億美元。

2001年,威爾許在九一一發生4天前下台。2008年金融風暴發生,奇異資本成為奇異燙手山芋,至今奇異已經全數出脫金融事業。成也蕭何,敗也蕭何,奇異現今光榮不再,須等待如威爾許般雄才大略的CEO,才能轉敗為勝。