我們公司有一個團隊,三不五時就遇到核心有能力的戰將被挖角,每次遇到這種狀況,這個團隊的主管就十分沮喪,覺得他這麼努力照顧團隊所有人,可是大家卻不感激,外面一有誘惑,便掉頭就走。

我仔細研究了這些被挖角的人,薪水也不過多了幾千塊錢,我問這位主管,為什麼不把這些人的薪水微調一下?這位主管說,他只能對全公司一起調薪,他要照顧全公司的公平,不可能只微調某些人的薪水。

這位主管一向一視同仁,要調薪一起調,有獎金一起領,大家幾乎都領一樣的錢,在他眼中,沒有差別待遇這件事,每一個員工都是他的寶貝,對他們一定都要公平對待!

這種想法和我的原則是不一樣的,我也強調公平,但我的公平是按能力與績效評價後的公平,每個人都是按照績效評估之後論功行賞,也論功調薪,所以高低之間落差極大。

在我眼中,團隊分成兩種人:核心團隊與一般團隊,不論是加薪與工作獎金,都以核心團隊優先思考,我想盡辦法讓核心團隊的所得高於競爭對手,目的就是要讓別人挖不動,所以我的核心團隊很少被挖角。

當我們是行業中有競爭力的公司時,要維持核心團隊薪資競爭力當然容易,可是我們也是從小公司做起,當我們是小公司時,要維持核心團隊的競爭力就十分困難,當時我們一直陷入為同業培養人才的狀況,不斷被挖角,而如果我們又採取一視同仁的薪資政策,那我們的薪水就更加不具競爭力。

經過長期小公司的痛苦煎熬之後,我終於找到一個稍有競爭力的敘薪方法:就是「先讓一部分人先加薪」的方法,如果我們現在預算有限,無法讓所有人都滿意的加薪,那我的方法不是讓所有人都加一點點薪水,而是分辨出誰是核心團隊,把所有預算都加在核心團隊上,讓核心團隊薪水的競爭力大幅提高,而其他非核心團隊則不加薪。

一般而言,團隊在30人以下,核心團隊的占比約30%,就是10人左右,人數越多,核心團隊的占比會減少,如果把全部的預算都只加薪在30%的人身上,其加薪的幅度絕對是相對有感的,也能大幅提升抗拒挖角的競爭力。

通常會被挖角的人,只在於核心團隊中的一些能人異士,其他的一般工作者,並不會被挖角,因此如果考慮挖角的因素,那只要針對核心團隊調薪即可,所以讓一部分的核心團隊先加薪,絕對是有效的競爭策略。

至於其他的一般員工怎麼辦?其一就是等公司營運能力改善,有能力加薪時再處理;其二就是政策性的徹底拉開核心團隊與一般員工的薪水差距。我們就承認,80%的績效是20%的員工創造出來的,因此少數核心團隊領走了較大比率的薪水,那也是應該的。