每個公司都訂有各種典章制度,主管在管理組織、治理團隊時,通常要依據這些典章制度來辦理,這是法治,依規定、依法治理。

可是還有許多事是公司制度所未規定者,這時就要靠主管的自由裁量權處理,這就是人治,依主管當下的思考、分析、判斷而下決定,這是因人而治。

法治只能遵守,沒有變通空間。而人治就沒有一定的規則可循,時常出現言人人殊的差異,因此主管的「人治」就有巨大的探討空間。

首先,主管的人治,真的可以隨心所欲,自由裁量嗎?當然不是,主管人治的自由裁量,通常要依以下三項原則而行。

一、依循公司的制度精神。公司治理通常會有其核心價值,而所有公司制度的訂定,都會環繞此一核心價值,透過制度來確立核心價值的精神。而主管所處理的事務,雖然是制度來規範,可是主管所做的裁決,應該思考公司核心價值之精神,並依據公司制度之立法宗旨,做吻合公司價值觀的裁決。

二、依循合理與效率,促使公司利益極大化,以做成相對之裁決。任何的決定都在追逐公司的最大利益,從最少的成本、費用發生,到最大的營收成果,以獲取最大的利益,人治要追逐公司的效益極大化。

三、所有的決定都要考慮「判例化」,決定一旦公開,所有的成員都會合理的比照辦理,以後只要發生類似的事情,認為主管也會做相同的裁決。

一般而言,組織是個玻璃屋,所有的事情很快就會傳遍,每個人都會知道組織中發生了什麼事,而每件事都會形成可以比照辦理的暗示,既然有人這樣做被主管認可,那下次我也可以這樣做,也應該會被允許,這就是主管決定的判例化,一次決定,從此一體適用,全員遵行。

如果主管想避免判例化,唯一的可能是保密,不讓任何人知道這件事情的發生,只是保密的難度極高,一旦保密不成,主管將從此信用掃地,所以主管絕對不應該嘗試隱藏事實,而應該慎做決策。

主管決定的判例化,事實上就是主管自己制定了一種無形的規章,用已發生的事,明確主管的處理方式,以後完全比照辦理,這也是主管從人治走向自我規範的法制過程。

主管若想避免人治,也可以在所管轄的部門內,自訂各種規章,並將規章上報公司核定辦理。這樣做的好處是,規章經公司核可,變成公司制度,不會隨便改變,可以確保穩定實施。

一般而言,由主管自訂,再經公司核可的制度,最常見的是業務獎金辦法。主管可以依據實況,訂定各種獎金辦法,但經公司核可後,就可以穩定實施。

主管在工作中,人治與法治都會存在,但如何讓人治有規則可循,逐步向法治傾斜,這是一個好主管必備的過程。