一個單位歷經長期虧損後,終於單年損益兩平,再經一年的勵精圖治,確立了可以穩定獲利的經營。我要求這單位主管要再進行一次大的組織改造,務期讓這個單位再一次跳躍升級,成為公司獲利賺錢的典範!

經過半年調整,這個單位始終沒有太大改變,就在我即將按捺不住時,這位主管來找我討論:我不斷要求團隊成員要創新突破,可是他們卻依然故我,完全不主動積極,沒有任何作為!

這位主管告訴我,他已經三令五申,要求大家要改變,可是大家都停在原地,你看我,我看你,沒人提出具體行動。

我問他:當大家都沒有具體行動,那你要怎麼做?他回答:我不知道,我正在找答案。

我告訴他:所有的團隊都安於現狀,不太會主動積極、尋求改變。如果遇到一位部屬,願意積極創新求變,那是主管上輩子有燒香、祖上積德,這是可遇而不可求的事。

要讓團隊改變,一定要主管主動出招,迫使團隊不得不改變,而主管的作為又可分為以下幾個步驟:

(一)充分溝通、道德說服。在行動之前,一定要有完整的溝通、說理過程,必須讓團隊知道當前組織面臨的問題,我們必須採取的行動,如果不行動,組織將面臨怎樣的後果。

(二)要有儀式性的宣誓行動,明確要求團隊在某月某日後,要進入改革行動的非常時期,要求大家要一起動起來。

這樣的儀式,通常是一次宣誓性的會議,在會議中必須提出明確的目標與作為,並要有明確的執行時間。

(三)提出具體的改變方法,並賦予每個成員具體的工作責任,要求他們限期完成。

工作指令、工作責任要明確。例如:現在的工作有任何問題,需要盡快改進?對現有的工作,不可以再用過去的方法完成,一定要提出不同的工作方法。再或者:我們除了現有的生意以外,我們還可能增加什麼樣的生意?

在提出工作指令時,絕不可只提出不確定的廣泛命題,例如:大家要主動積極,提出意見、想法。這樣的要求無異是張空白支票,團隊成員通常不知該如何回答,也不會回答。所有的問題一定要具體,可以有明確答案。例如:可以增加什麼樣的新產品?客戶有什麼樣的抱怨,亟待我們解決?

主管要尋求改變,最重要的就是要不斷提出新問題,要整個團隊一起回答、一起找答案。問題要明確,才能獲得明確答案。而有了明確答案,最後才能找出具體的改變作為。

團隊永遠不主動積極,要讓團隊主動積極,一定是主管要主動出招,迫使團隊回應,光動嘴一定不管用,還要有各種不同的刺激手段,才能使團隊動起來。