一位七十幾歲的阿嬤級百億企業家,近幾年常受友人之託,到中部當家族接班的公親。當年跟她一起做伙打拚的黑手頭家們,隨著台灣經濟成長,在各產業成了一方之霸;但卸下戰甲、回到家裡,卻成了與子女溝通的障礙者。

兒子猜不透父親的心,「老爸到底要不要給我接?」父親信不過兒子的能力,「這孩子接不接得起?」極度糾結的,父子一年不講話,就像皇帝太子,互有期待、互有猜忌。因為接班不順,陸續傳出有企業乾脆求售、賣給陸資的案例,其中不乏知名品牌、隱形冠軍。

事實上,台灣企業現在正面臨三大難關:獲利低、老闆老、接班難,這三關在同一時間出現,就像颱風的共伴效應,即便想改革,多個難處互相牽制,一處理不好,將以接班為颱風眼,形成可怕的轉型風暴。

未來十年,我想,這會是台灣企業的最大考題。想消弭風暴,唯有從接班議題下手,才可能一次到位。

然而,事情需要處理,人則需要同理。接班議題中,最核心、卻又無法套用管理學框架的,恐怕是兩代間的心結。

期待,則是一切的起點。

尤其在東方家庭,從小,父母習慣用讚美、責備、期待來驅動孩子;成績好的孩子,會得到父母的讚美,從中肯定自己的價值;成績不符期待的孩子,則會得到父母的皺眉或打罵,找不到自己的價值。從阿德勒心理學的角度分析,這形成了雙方的情緒依賴,父母期待孩子青出於藍,孩子怨懟父母永不放手。殘酷一點來說,家庭,變成一個奴役的世界、依賴的競技場,雙方都用不切實際的期待來操控、捆綁彼此。

如果兩代遲遲看不清這個結構,在這個死角裡打轉,最終的結局將會是:一個永遠無法肯定自己的兒子、一個永遠找不到接班人的老爸,以及一個轉型失敗的企業。

在看接班議題時,我更深刻看到的是,唯有第一代學會不期待、徹底放手,也唯有第二代學會超越父母的期待,從內心發展出屬於自己的價值體系,台灣企業才可能順利轉型。