在中國人的社會,薪水是一部「上得去,卻降不了」的電梯。不論績效,過去公務人員年年要調薪,調幅還成為民間企業當年度的參考指標。但如果要降一個人的薪水,誇張些的說法,彷彿要越過崇山峻嶺。事實上,不少董事長們的薪酬也是如此,只是過去這塊的透明度低,外界無從評論。

《商業周刊》新出爐的〈上市櫃董事長薪酬評比〉,我們透過三套標準,去檢測全體上市櫃公司董事長的薪酬,所得與貢獻是否得當。結果,發現有二百一十二家公司、近四分之一的董座薪酬偏高!

檢測標準一:「績效退步,卻加薪」有一七九家;標準二:「績效比同業差,薪酬卻較高」五十四家;標準三:「績效退步、又比同業差,卻加薪而且比同業高」有二十一家。

這其中,以第三類的董事長,是第一類與第二類的交集,屬於貪婪指數最高族群。也就是自肥情況最嚴重。法,無法規範他們。股東又默不吭聲,他們自然樂得坐領高薪。

從上述第一與第二類群組的數字,「績效退步,卻加薪」的人數,顯著高於第二類「績效比同業差,薪酬卻較高」。這回應我一開頭所述。一般而言,董事長的薪酬都會做同業比較,因此離譜的情況有的,但有制約力量。但是,與過去經營績效相較,成績差時,就很少董事長有降薪的反省力。

生意人,該有氣魄。贏了,大抓一把。績效不彰,就該自我檢討,不但不該漲薪,還要降薪酬,這才對得起股東。不敢擔輸贏的董事長,如何能為企業開展出大局?

這裡,所謂的「降薪酬」,並非指降固定薪,而是在變動薪資(獎金)的支領上,要知所節制。然而,有些董事長顯然已把變動薪資,當底薪領了。領習慣了,哪降得了?離譜事才不斷發生。

追本溯源,台灣多數上市櫃公司的薪酬機制尚未上軌道,間接縱容不透明與不公不義的發生。藉著〈上市櫃董事長薪酬評比〉,《商業周刊》希望拋磚引玉,喚起更多投資人對自己權利的正視。