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焦點 | 時事分析

疫情逼迫企業遠距徵才,卻回不去了!視訊面試、AI分析為什麼將成主流?

(攝影者:駱裕隆)
撰文者:謝佩如
商周頭條 2020.05.25
摘要

1.往年,五、六月各大學舉辦徵才博覽會,今年卻因為疫情全取消,且據yes123求職網最新調查,今年已有67.2%企業改採線上招募。

2.線上徵才看似是被疫情逼迫的備案,但在這次線上招募中,企業獲得的兩項收穫,將讓遠距徵才成為未來趨勢。

3.即使視訊面試為企業帶來不少好處,但它仍不會成為唯一求職工具,不過遠距面試將成為趨勢,未來人資人員也將調整相關能力。

「聽得到我們的聲音嗎?......OK,請在3分鐘內,對著鏡頭自我介紹。」面試官在13吋的電腦螢幕裡指示著求職者,對手機鏡頭自我介紹,在線上系統進行數位面試。

這是今年許多企業因受限於疫情而改採的遠距徵才場景,但,卻很可能成為未來的常態。

一場疫情,正改寫企業徵才方式,往年,五、六月是各大學頻繁舉辦徵才博覽會的時刻,據yes123求職網最新調查,今年已有67.2%企業改採線上招募,且從科技大廠台積電、群創光電到流通業龍頭統一超商皆採遠距徵才,從宣傳、說明會、筆試到面試,全搬到線上。

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三個月內臨時把徵才全搬到線上,卻發現「回不去了」

「農曆年前,我們就決定不打『陸戰』了,」國泰人壽人資副理吳雅雰表示,三個多月前,眼見疫情轉趨嚴重,國泰金控決定將今年全數徵才流程改為遠距「空戰」部署,不僅架設沈浸式遊戲讓新鮮人了解職缺,國泰世華銀行董事長郭明鑑更首度與Youtuber開直播介紹企業,接受新鮮人「直球」提問。

同時,國泰金並導入AI(人工智慧),提升招募精準度。求職者點開面試信件中的網址,視訊系統便會隨機出考題,應試者錄影回答上傳後,AI便偵測影片中的表情和情緒波動等參數,分析人格特質,作為初步篩選。

遠距徵才,看似是被疫情逼迫的備案,但國泰金、台泥卻明確的告訴我們,未來徵才「回不去了」,遠距徵才將成為主流。

國泰人壽資深副總王麗秋接受商周專訪表示,未來將繼續使用視訊面談,並搭配AI技術作為初步篩選。
(攝影者:駱裕隆)

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究竟,企業從今年的「空戰」中摸索出哪些心得?為什麼過去被認為缺乏人際互動的遠距徵才將成為主流?

沒有實體活動履歷量卻上升,昔日校園徵才灑大錢卻效益小

首先,沒有半場實體宣傳,國泰金和台泥收到的履歷數量卻提升。

以國泰人壽為例,今年收到的儲備幹部履歷數量,和去年相比成長近14%,此外,近年向商管人才招手的台泥,在這次收到的商管職缺履歷量,也較去年增加40%。

「以前北、中、南都有說明會,我們大家坐高鐵、佈置攤位、發實體說明書,但後來錄取的人,並不是去參加(博覽會)的人,」國泰人壽資深副總王麗秋接受商周專訪時坦言,例如各大企業每年爭戰的台大徵才博覽會,實際效益其實不如預期,「它比較像是品牌效應。」

台泥人資資深協理劉鳳萍也解釋,學生逛徵才博覽會時,手上可能有20多份履歷,看到企業招牌響亮就投遞,不一定細想過,「我收回來1,000份(履歷),打(電話)過去,他可能已經忘了曾經把履歷給你。」

董事長開直播,面對新鮮人直球提問

再來,數位招募反而能讓徵才方式打破框架,拉近企業和新鮮人的距離。

以往,企業總經理到徵才活動現場向同學表達關心,恐怕就是實體徵才的極限,不過,利用直播,新鮮人不僅能直接和企業董事長互動,甚至即時請教個人職涯。「(實體)說明會未來可能就會被取代了,」王麗秋觀察。

針對台泥董事長張安平這次也首度開直播,劉鳳萍表示,企業主管就是企業最好的代言人,企業發展方向由高層說明最適合不過。

而且,視訊面談、AI技術更提高了招募工作效率。

「時間(節省)至少超過一半以上,」劉鳳萍解釋,視訊面談時間彈性,甚至今天就能約好隔天面試,讓該公司一個半月就能面談110人,是過往無法企及。

國泰人壽人資經理程彩虹表示,透過AI初步篩選,還能避免徵才僅靠主觀判斷,「我們上呈給部門主管的徵才資料,就不會只有我們形容(求職者)怎麼樣,而是能提供各項分析數據。」

此外,利用AI不只提高徵才效率,也提升招募精準度。「去年用AI面試(專案實習生)錄取了18位,有4、5位已經在我們公司當正職,」程彩虹表示,以去年來看,實習生轉正職的比例較以往提升,工作表現也在標準之上。

不過,遠距徵才漂亮成績單的背後,其實仍有許多挑戰待克服。

科技的「客觀」,也可能錯殺無辜

例如,國泰人壽正煩惱的是,該如何善用數據,訓練出合適的AI徵才模型?

「怎麼描繪我想要的人、建立人格模型,是我們要不斷確認的。」王麗秋解釋,AI需搜集、餵養大量數據,並經過調校,才能確保不會有遺珠之憾,國泰將以今年收到的五千多份履歷當作資料庫,並評估錄取者的工作表現,讓未來徵才模型更精準。

(攝影者:駱裕隆)

同時,視訊面試較難全方位觀察人格特質,甚至可能錯殺無辜。

「招募工作還是很仰賴人跟人之間的實體接觸歷,」已歷經三個月視訊徵才的劉鳳萍觀察,有些求職者個性較老實內向,不擅面對鏡頭,直到實體接觸才發現,該求職者可能不善言辭,但學術基礎、內涵知識,甚至與人的應對進退上都很務實、得宜,「也許你要的就是這個特質。」

跨界已發生,連企業人資都得具備網路行銷、AI基本能力

另一方面,隨著遠距徵才將成主流,「曾有網路行銷經驗、了解coding基本原理,」也將未來企業人資的必備條件。

舉例來說,國泰金高階主管在臉書和網紅開直播看似輕鬆,這90分鐘的影片背後,其實有20人在鏡頭後備戰,確保能即時、準確回答新鮮人問題。吳雅雰表示,除了直播當下分組寫大字報即時回答學生問題,事前也需要網羅各種學生想知道的問題,並思考怎麼在網路茫茫大海中,找到對國泰金有興趣的新鮮人。

同時,AI系統雖然能幫人資部門初步篩選人才,不過,人資本身也必須了解相關原理,才能用共通語言與IT部門溝通。

「跨界這件事情正在發生,不是未來才會發生。」王麗秋經歷這次空戰部署後表示。

經過今年突如其來的「空戰」洗禮,國泰人壽和台泥的共識都是:未來將繼續以遠距徵才為主,但以線下面談當作最後把關。

「其實應該要相輔相成,因為一邊花時間,一邊其實又看不到你可能想要看的問題」、「我們當然不是就交給AI了!...,還是會用線下互補,彌補溫度、情感。」台泥、國泰金分別表示,畢竟雇用人才對公司是件大事,現行技術下,科技工具仍無法成為唯一。

「疫情其實對我們來講,雖然是衝擊,但也是招募程序的轉型,我們意識到,可以不再(只是)仰賴以前的104、收履歷的傳統型態。」劉鳳萍說。

疫情這隻黑天鵝,乍看,雖然阻斷了各大企業接觸新鮮人的機會,但卻也逼著大家加快數位轉型腳步,跳脫過去徵才包袱,打開一道新的大門。

核稿編輯:游羽棠

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