為何尾牙抽中大獎的，總是新人？

年關將近，又是尾牙季的到來，無疑的，又是公司與公司間、產業與產業間的一場年度經營成績展現的PK賽。

工作23年，我參加過50場以上的大小尾牙，無論是擔任主持人或是在台下看表演，每一年都有不同的體驗，其中最讓人津津樂道的，總是每年最大獎的抽獎時刻。

員工才來兩周，竟抽到最大獎？

某年在我曾經服務過的公司尾牙，有位才來兩周的同仁抽到最大獎，價值七、八萬的加拿大來回機票及旅遊券，這好運羨煞所有人。隔年公司就將抽特獎資格修改為到職半年以上的員工，畢竟，福委會都是資深員工在把持吧？！

最讓我深刻記憶的不是這位新同事，而是那一年公司的離職率特別高。

辦公室的同事，幾乎換了四分之一，相對穩定的幕僚員工大多還是占著原來的位置，像業務單位這種容易離職的工作，一年汰換個兩、三名員工是常有的事，職缺時常在內外部徵才管道上看到。於是近幾年我常問朋友：「您們公司今年抽到最大獎的員工，到職幾年？」用這個指標來觀察該公司的離職率與平均服務年資。

大獎得主的服務年資，這意義是什麼？

大家在尾牙之前可以試著把公司所有具備抽獎資格的員工年資，按照人數，做出一個直條圖，然後再畫出人數分布的曲線圖，來推論今年抽到大獎的員工會是新人？還是老人？

公司新人眾多有兩種可能，其一是公司擴張所帶來的人力需求，其二則是離職率偏高所造成的新人人數暴增，第二種尤其危險。

我不否認，抽獎有其運氣成分存在，雖然與統計學者期待的樣本數不一定完全符合，但依據我這幾年對某些公司的粗略觀察，都還蠻準的。其實適度的離職率，有助於公司新陳代謝，不見得是壞事，但離職率若高到一定程度，恐怕會給公司造成打擊與負面影響。相反的，公司每年抽到大獎的都是資深員工，或許代表著離職率相對偏低，這樣的公司雖然相對穩定，但也較難變出新把戲。

大型公司的員工人數眾多，樣本數多、各種大獎數量也多，一般員工不是人力資源單位的同仁，很難知道公司離職率全貌，但用得獎員工的年資來推論公司的離職率，其實可以看出些許公司人力狀況的端倪。小公司樣本少，那就把這指標當作是趣味也無妨吧！

公司都是新人該怎麼辦

我常說：「一家公司就像職棒隊，都是老人很難奪冠，都是新人很沒經驗，而有黃金比例的老中青三代，這種公司……ㄟ…很難出現！」原因很簡單，老闆不一定會重視人才比例的問題，公司能賺錢就好，管什麼人才比例呢？一間公司能否卓越，差別就在銜接老中青三代「Mentor制度」的導入了。

試想，公司每年抽到大獎若都是新人，公司也沒有很好的mentor制度導入，離職率年年處在高峰，新人進來沒人教導，也沒人理會，難保不會明年又是另個新人抽到大獎？

Mentor這個字有「導師」、「良師益友」的意涵存在，它與另一個字mental（精神上的、心理上的）是同一個字根系列的字。mentor是要成為新進員工在心理上、或精神上的良師益友，在工作上的教導者，以及成長進步的導師，這個制度的導入對「降低新人離職率」，有非常顯著的成效。

Mentor到底有什麼用？

要確保補進的新人能夠留用，除了有形的薪資水準與工作環境改善外，公司通常會試著推動mentor制度，mentor在公司有三個重要的職責與使命：

1. 傳遞公司文化與策略目標，當然還肩負日常工作專業技術的教導。
2. 縮短人員的培訓時間，減少人員在遞補上的「機會成本」，強化該單位的整體戰鬥力。
3. 減少人才流失，強化公司在市場上的競爭力。

一般公司都會請資深員工或是主管來扮演這角色，問題是，擔任mentor或訓練新人不是人資部的事嗎？關一般員工什麼事？我想這就是公司要去形塑與建立mentor文化最困難的地方了。

新人會不會留用的三個層面

當然新人會不會離職，能不能確保留用，也不是百分之百跟mentor扯上關係，再爛的公司也有人做得好好的，再好的公司也會有適度的人員流動，不必太去責怪公司。我個人對新人留用的看法是：

1. 新人本身佔50%：新人能不能待下去，有一半的原因是出在自己身上，年輕時忍不下去的，三十歲成家立業後說不定就忍住了；以前會為了錢工作，說不定四十歲以後想法就變了，我倒是一直很正面看待員工離職這件事，因為有一半因素都跟他個人當時的想法有關。建議試著提升員工甄選面試時的信度與效度，有助於找到更適合公司各個職位的正確人選。

2. 公司環境佔30%：公司若整體環境傾向善待新人，對新人友好，新人留用比例當然高，反之公司大環境與該部門的小環境傾向排擠新人、仇視新人、不理睬新人，新人待不到一周，拍拍屁股走人的案例也比比皆是。

3. Mentor指導者佔20%：扮演mentor的員工也不用壓力太大，就盡量同理心去帶領新進員工，試想，自己剛進這公司前三個月的心情是什麼？現在的他需要什麼？常想這兩點，一定可以為新人留用加分不少的。

最後我想說的是，老闆絕對不會把新人，交給一個看起來比新人還笨的資深員工帶，所以囉，帶新人就是獲得老闆肯定的第一步，不要說自己沒時間，試試看，一定可以做得還不錯的。還有，扮演mentor是往上晉升的跳板，這個觀察屢試不爽，試想，連帶一個新人都不願意的資深員工，公司怎敢把一個部門（幾個人）交給他，您說是吧？所以囉，當資深員工有機會帶新人時，不如用更正面的思維來看待吧！

作者簡介_謝文憲（憲哥）