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職場 | 職場修練

為何有些工作,能力再強也輪不到你?HR曝真相:公司因一個點看重年資

為何有些工作,能力再強也輪不到你?HR曝真相:公司因一個點看重年資
在一家公司任職的時間長短,並不能直接等同於有多少實力,但對某些工作者來說,「在同一家公司的任職年資」仍然是一項重要的自我投資。 (來源:Dreamstime)
撰文者:邱騰穎
獨立觀點 2023/05/10
摘要

1.從客觀的角度來看,在一家公司任職的時間長短,並不能直接等同於有相對應的實力成長。有些人只是守著自己的職責,日復一日用同樣的技能、做著同樣的事。

2.但對於規模大、文化保守的企業,或從事後勤幕僚的工作者而言,就算年資不等於能力,在同家公司的年資仍然重要,因為這牽涉到公司對你的「信任感」。

3.對於發展機會較受年資影響的工作者,專業人資建議,應慎選任職企業、在同間公司應待滿3年,也要主動與主管溝通職涯規劃。

有關「年資」對於工作者職涯發展的重要性,一直以來是熱門的討論話題。特別是在同一家公司任職的年資長短,究竟應不應該作為晉升、調薪的主要參考依據?或許從不同專業領域的觀點切入,會得出不一樣的結果。

「年資」在職場的影響力日漸式微

從客觀的角度來看,在一家公司任職的時間長短,並不能直接等同於有相對應的實力成長。有些人的專業能力隨著經驗積累、歷練及對公司的了解而茁壯,有些人則只是守著自己的職責範圍,用同樣的技能,日復一日做著同樣的業務。

另外,外在產業環境的快速更迭,以及新時代工作者內心對於職涯多元性的渴望,也使得工作者越來越難從一而終的待在同家公司、甚至同種產業。

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在強調數位化工作與敏捷性組織的潮流下,只要工作者擁有強大的技能,不只能夠作為即戰力,快速頻繁的跳槽;更甚者,不再受僱於特定企業,而是成為自由工作者,靠獨立作業維生。

年資對特定從業人員仍具高重要性

然而,以上的敘述只相對適用於能夠直接創造績效的專業領域工作者,例如業務、行銷、資訊、工程與技術類人員。這些專業領域的工作成果,可以用明確的量化數據,例如業績成長率、案件完成量等方式衡量,成為具說服力的無形資產,不管在求職或接案上都能夠作為勝任工作的強力佐證。

至於後勤幕僚專業領域,例如財會、人資、行政、經營幕僚類人員,有以下的特徵:

1.工作成果無法直接創造績效,或難以用公認、有效的量化方式衡量績效。

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2.職務涵蓋大量的例行性或奠基性任務。

3.決策與執行的方式,高度受企業文化影響或制約,並非單憑個人實力可以定奪。

4.部分業務內容涉及公司營業機密。

特別是規模越大、文化越保守、組織資深人數越多的企業,越難對初來乍到者委以重任。對任職於這類企業或從事後勤幕僚的工作者而言,「在同一家公司的任職年資」仍然是一項重要的自我投資。

年資是組織信任感的參考數據

對於後勤幕僚相關從業人員而言,年資同樣不等於能力。但年資卻牽涉另外一項影響職涯發展的關鍵因素,即為「信任感」。

我們可以試著從企業經營者的觀點看待這些職務。首先,由於這些職務的工作成果較難以直接影響企業在帳面上的經營績效,因此即使年資較淺的工作者有優異表現,例如如期完成各項業務、業務品質優異、工作態度良好等,經營者或主管仍難單憑這些表現,跳過其他年資較深者、予以提拔,否則將可能導致資深人員產生被不公平對待的負面情緒。

若資淺工作者能夠在數年內皆維持好表現,即使相對於其他人而言仍資淺,但因為已經累積優良的工作信譽,經營者或主管在予以升遷或重用時,也較能服眾。

此外,透過年資累積信任感,也較有機會能更進一步接觸核心業務。以人力資源管理領域為例,在人資各種分工之中,薪酬管理是最少對外公開招募的職務,原因是以目前主流的企業經營模式而言,薪資仍是企業的高度機密資訊(極少有企業願意做到薪資透明化)。

因為薪酬是企業人才競爭力的關鍵,經營者必須限制唯有值得信任的人才能接觸這項機密,以確保營運風險最小化。因此,企業在布署薪酬管理人員時,通常會透過內部轉調或晉升的方式,讓具備多年年資、穩定性與忠誠度高的員工擔任這個角色。縱使是對於薪酬管理具深厚知識技能者,都很難以外部人員,或內部資淺人員的身分獲得這個機會。

有志從事薪酬管理的人資人員,可以先任職基礎的薪資作業人員,再透過逐步晉升的方式擔綱薪酬管理決策職務。或者先在一家公司的其他人資工作歷練,再尋求轉調薪酬職務的機會。無論是何種途徑,都需要年資,也就是信任感的累積。

當然,以上的討論皆以工作者有穩定的工作表現為前提。做事不牢靠的工作者,無論累積多少年資,都難以取得公司或主管的信任。

後勤幕僚工作者的職涯規畫建議

對於發展機會較受年資影響的工作者,要如何在公司內部年資累積,與外部職涯發展機會之間做評估與規畫?除了在工作崗位上維持良好的表現之外,有以下3項建議:

1.慎選任職企業

既然以累積年資、不輕易轉職為前提,那任職企業的選擇就顯得至關重要。

▸ 在展開求職之前,應先了解自己的職趣,作好職涯規畫,才能辨別就業市場上哪一些職缺是自己的目標、哪些不是。

▸ 透過蒐集資料,了解企業文化、職務內容、工作項目、職涯發展的可行性等,是否與自己的職涯規畫相符,進而慎選職缺投遞履歷。

▸ 面試時,進一步透過觀察公司環境以及與主管面談的過程,查驗與外部資料是否一致;如有錄取,須確定是自己想要的職務才答應到職。

2.至少待滿3年

有看法認為,企業看待員工發展,第一年是完整經歷各項年度作業,第二年到第三年才逐漸熟悉業務、開始產出正面貢獻。如果能夠在一家企業待滿3年,不管在對內信任感的建立,或對外接受其他公司的履歷檢驗,都能夠在工作穩定性上經得起考驗。

當然,任何職涯文章裡提到的「數字」都只能當作參考值,根據不同的產業性質、企業文化、個人經歷情境等,可能有所不同。重點是,若沒有發生「非轉換工作不可」的事件,應盡量避免短期內輕易轉換工作。

3.與主管溝通職涯規畫

很多工作者都不習慣與主管討論個人職涯規畫,但這其實是直接評估自己在公司內部發展前景的重要管道,不僅能從中了解公司或主管如何評價或定位自己,也能向主管傳達自己願意在公司長期發展的正面訊息,讓主管留下好印象。

▸ 先準備好自己的職涯規畫,例如:希望在公司內達成什麼樣的短、中、長期職涯目標、目前擁有的能力與經歷、希望從公司獲得的協助或資源等。

▸ 與主管約時間晤談,或利用年度考核績效面談的機會,與主管一同檢視您的職涯規畫。

▸ 從主管的回饋中,了解職涯規畫的可行性、尚待補足的歷練或能力、以及公司或主管對自己的期許。

反之,當任職公司前景悲觀或渾沌不明、主管無法回饋明確的職涯規畫,或主管表示沒有辦法提供可預期的發展空間時,工作者就須做好準備,往外部尋求其他更好的發展機會。

*本文獲「邱騰穎」授權轉載,原文

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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