人資、用人主管意見分歧，面試陷入無限循環⋯用4招改善招募流程

在招募人才時，人資部門和用人主管因選才標準不同而產生分歧，是許多人資心中的痛。

職業評價網站glassdoor指出，在招募工作中，用人主管負責釐清職缺所需的技能和資格、評估人選並最終管理新人，而人資部門則負責招募的整體流程，因此雙方的溝通相當重要。

本篇文章將帶你了解人資和用人主管意見分歧的產生原因、如何制定選才標準，以及意見不同時，可以用什麼對策因應。理解原因才能讓你對症下藥，改善招募協作效率！

為什麼人資跟用人主管選才意見常分歧？

日本知名求職網站Mynavi旗下的人資專業媒體saponet和日本大型人才顧問公司neocareer，指出人資與用人主管意見分歧的3個原因：

1.用人部門完全沒參與招募流程：通常具一定規模的公司，招募流程都會分為數個階段，若過程中，用人部門完全沒有參與，便容易產生後續的衝突。

2.用人部門對招募、育才缺乏意識：用人部門抱持著招募全程由人事負責的想法，招募過程中就不發表意見。人資必須向用人部門明確表達，招募需要用人部門協助；人資跟用人部門要同心協力，才能招募到好的人才。

3.對選才基準缺乏共識：若人資部門跟用人部門，對理想人選有不同想法，並缺乏一致的選才基準，很可能造成人選即時通過人資面試，也會在用人主管的面試中落選。

neocareer指出，想招募即戰力的用人主管和傾向招募潛力股的人資，若無法在選才基準上達成共識，會造成面試通過率降低。招募流程每回從頭開始，不僅增加人資部門和面試官的負擔，也會使招募效率下降。因此，由人資部門和用人主管共同決定選才基準是相當重要的一件事。

為什麼在招募流程中需要明確的選才基準？

日本人資科技公司i-plug旗下的人資專業媒體人事ZINE指出3點，需要設定選才基準的理由：

1.減少人資和用人主管對人才期待的落差：設定人資和用人主管都認同的選才基準，可讓招募流程根據一定的標準進行，避免人資和用人主管對人選的要求落差過大。

2.維持招募活動的公平公正：在面試中，大多由人資負責第一關面試，由用人主管負責第二關面試。若面試官只根據自身的價值觀和經驗「憑感覺」面試，很可能無法得到理想的人才，因此有必設定選才基準。

3.預防新人離職：未設定明確選才基準，可能導致新人在短時間內離職。設定選才基準，釐清公司對人才的需求，可避免招募到不適合公司的人才，減少新人離職的情況發生。

防止人資和用人主管意見分歧的4個對策

選才基準應該怎麼設定？有什麼方法能防止人資和用人主管意見分歧？以下提出 4 個對策：

1.舉辦人資和用人主管的會議：glassdoor指出，人資和用人主管可定期舉辦會議，設定對人選的期待再展開招募流程。用人主管應讓人資了解人選在團隊中扮演的角色，並具體說明期待人選有的資格和經驗，讓人資能更好制定招募策略。

2.設定選才基準：人事ZINE指出，設定選才基準有4個步驟。
1）人資應與用人主管仔細溝通人才需求，了解用人主管對人才的期待。
2）歸類模範員工擁有的行為特質和思考模式，從中推導出選才基準
3）明確描繪理想的人才樣貌，透過與用人主管，甚至與管理階層討論，達成彼此對理想人才的共識。
4）決定具體的評估項目，根據理想的人才樣貌，設定面試時要根據什麼基準評估人選。

3.提高用人主管在招募流程中的參與度：人資專業媒體saponet指出，在第一關、第二關面試中，用人主管應參與面試，判斷人選的專業技能。但需要注意的是，參與招募流程的第一線員工並非誰都可以，應挑選中階以上、熱心於培育人才的管理階層。此外，企業說明會等場合也可邀請用人主管參與，讓求職者能聽到來自第一線的聲音。

4.創造溝通文化：glassdoor指出，人資和用人主管必須持續保持聯絡，並建議雙方在面試後開會交流意見，要讓用人主管能更積極參與進招募流程中，改善人資和用人主管的溝通效率。

在招募流程中，人資與用人主管的協作，會決定招募的品質與效率，良好的溝通品質是最關鍵的要素。

＊本文獲「Yourator數位人才媒合平台」授權轉載，原文：人資和用人主管的理想人選不同怎麼做？4 個國外企業防止選才意見分歧的對策！

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：劉怡廷