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職場 | 職場修練

新創也分好幾種,要小心「只有經營者顯眼」的公司!為什麼?

選新創公司,要從4個角度思考。 (來源:Dreamstime)
撰文者:村上臣
非讀BOOK 2022.03.16
摘要

1.能在既定職責中工作的人,會比較適合大企業,想超越職責、挑戰新工作的人,比較適合新創公司。

2.優良的新創企業,可以從4個角度觀察,第一個是要注意企業所在的市場,若企業在成長中的市場試水溫,就容易有前景;第二是觀察新創的創投公司,假如具代表性的創投公司有加入,就可以憑這點判斷該公司的商業模式應該沒問題。

3.第三是一定要親自試用企業提供的產品或服務,可以透過產品使用驗證自己對公司、產品或服務的共鳴程度,第四則是工作上的目標能否與經營者、願景和使命共鳴。

4.要注意只有經營者顯眼的新創,因為經營者有可能是比較獨斷的人,而團隊經營、致力於任用或人事的公司,多半會比較穩健成長。

有些人容易在大企業發揮綜效,有些人則容易在新創公司發揮。在既定的職責中好好工作的人,就可以說是適合大企業。相形之下,想要超越職責範圍挑戰新工作的人則適合新創公司。假如後者去了大企業,就會覺得拘束。這也是因為若在大企業中做出超越職責的行動,別人多半會認為「這是在搶走別人的工作」,反而不會獲得好評。

新創公司內部的職務流動性高,兼任人手不足的職務和現有職務的機會也很多。兼任的過程當中,新職務變成本業的情況也不罕見。另外,還有機會自己創造職務。其實我周圍也有明顯的例子,新創公司的人,有的大幅改變工作內容,有的則在公司內做過新職務後,再轉職到其他業界。這對想要換個業界或職務的人是有利的環境,是大企業沒有的優點之一。

從4個觀點洞悉優良的新創企業

第1個重點是拿正在成長的市場試水溫。最近經常聽到「○○Tech」這個詞。Tech是Technology(科技)的簡稱,意思是某些領域和技術的結合。比如與Finance(金融)結合後的「FinTech」(金融科技),相信各位就聽過這一類的詞。許多成長中的新創企業意圖在市場規模夠大的行業,藉由與科技結合抓住機會。

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換句話說,企業在成長中的市場試水溫就會有前景。因此,遇到挑戰○○Tech的新創企業,就要調查原本業界的市場規模,市場規模的大小會是一個評估的標準。

第2個重點是把創投公司當作判斷新創企業的要素。基本上有新潮的新創企業,就會有新潮的創投公司出資。以日本來說,就有GLOBIS、集富(JAFCO)、Incubate Fund 或YJ capital這些以往實際培養各大公司成長的創投公司。假如這些創投公司投資某公司,就可以單憑這一點判斷該公司的商業模式沒問題。

接著還要考量的第3個重點是產品。要記得親自試用企業提供的產品或服務。或許有的服務像線上診療一樣,沒辦法光靠感興趣就使用,不過驗證自己對公司、產品或服務的共鳴程度,對於在新創企業工作上意義非凡。比如在Mercari工作的人,就會使用Mercari並對服務有共鳴。尤其是在創業初期進入公司的人當中,就有很多人相信「Mercari比Yahoo!拍賣方便,總有一天應該能贏過Yahoo!拍賣」。

假如親自試用企業的產品後能夠引發共鳴或感動,進入公司之後的動力也應該會持續下去。新創企業的業界當中會使用「產品市場媒合度」(Product-Market Fit,PMF)這個詞。顧名思義,就是產品適合市場的狀態。總而言之,只要自己覺得這項產品好用,周圍也有同樣感覺的人,就可以推測這項產品能夠獲得市場接受,成長的可能性高。

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而第4個重點則是能否與經營者、願景和使命共鳴。尤其是最近的新創企業會建立非常堅定的願景和使命,也會賣力宣傳,所以也必須注意經營者本人是否認真宣傳他們的願景和使命。願景和使命一定會刊登在公司網站上,當然也會透過各種媒體宣傳。除此之外應該也會藉由LinkedIn、Twitter或其他社群網站發布訊息。接觸這類資訊,事先確定是否能夠共鳴,才是理想的做法。

要小心只有經營者顯眼的新創企業

最好也在可以求證的範圍內查核由經營者以外的各個員工發出的訊息,有沒有傳達出員工開心工作的樣子是一大重點。也可以藉由面試的機會,詢問面試官關於願景和使命的問題。成長中的新創企業,不管詢問哪個員工,願景或使命都已深入人心。因此,經營者和員工不會對內容產生齟齬。

反過來說,要是詢問現場員工願景和使命時,他們的回答含糊不清就要小心了。這種情況下,經營者有可能是獨斷獨行的人,以自命不凡的心態經營公司。雖然基本上新創企業經營者的存在感會很大,不過還是團隊經營的公司比較值得期待。經營者一個人能做的事情有限。只有經營者顯眼的新創企業往往會在中途失去生機。反倒是成長中的新創企業,經營者瞭解自己的極限,任用比自己優秀的人才,擔任CFO(Chief Financial Officer,財務長)或COO(Chief Operating Officer,營運長)的要職。另外,提早設置CHRO(Chief Human Resources Officer,人資長)之類的職位,致力於任用或人事的公司,也多半也會穩健成長。

而實體辦公室也是容易展露新創企業方針或風氣的重點。現在也有因COVID-19而退租辦公室的趨勢,但最近的新創企業多半都會大力投資辦公室。只不過,過度投資的公司是不是好企業,就要打上問號了。明明規模沒擴張得那麼大,產品也不是家喻戶曉,卻不知為何要在銀座的黃金地段成立辦公室,櫃檯也異常寬敞,看到這樣的新創企業,老實說會讓人感到不安。

要是出現在總裁採訪報導上的總裁辦公室大得離奇也會啟人疑竇。正派經營者會投資在員工用的辦公室環境上而不是總裁辦公室,因為他知道員工發揮表現之後,公司就會成長。除此之外,辦公室裡是否整理得很乾淨,打掃是否徹底,這些地方也不要放過。員工積極工作的公司,會全力保持共用空間整潔以便提升產能。要是沒辦法做到這一點,也許就該懷疑是不是出了什麼問題。或許只有在進去辦公室面試的機會才可以審視這些細節,但也應該留意觀察。

「正在成長卻沒那麼引人注目」的新創企業才是最好的

就算要以一句話形容「新創企業」,公司也會因創業經過的時間或人員規模而天差地遠。新創企業經營者之間的對話中經常出現「50人門檻」、「100人門檻」。每個階段的經營方式完全不同,於是如何跨越門檻就成為挑戰。創業初期,員工在50人以內時,工作者的職務非常具有流動性。這段時期要求的工作型態是「自己創造工作,任何工作都要應付」。習慣被動工作型態,「忠實完成交辦工作」的人,要是跳進創業初期的新創企業,就會覺得痛苦。

員工差不多超過100人時,公司就會有一間公司的樣子,嚴格制定願景、使命或其他工作相關的規定。這個時期進入公司的人,工作形式就和一般中途加入公司的人相同。只不過,公司還正在經歷重大的反覆試驗的階段,若非是能主動發現並改善錯誤的人才,想必就很難適應。

這個規模的公司「正在成長卻沒那麼顯眼」,處在市場上鮮為人知的位置,要承擔無法如願吸引人才的困境,往往沒有那麼突出的優秀職員。

要是進了這樣的公司,捲入激烈競爭的顧慮也就少了,在悠然自得的環境中只要拿得出成果,能夠晉升的機會也就會增加。不過,這只是一個判斷標準。小公司有許多連瑣碎的工作都自己來的機會,這是大企業不會做的。即使在新創企業,要處理的工作基本上也不起眼,常要以走鋼索的方式經營。每個人工作時都要具備當事人意識,沒有這種心理準備就行不通。希望各位瞭解這一點再做選擇。

書籍簡介

上班何須太委屈,轉職身價再晉級:LinkedIn日本負責人教你找出職能優勢標籤,成就理想的工作與人生

作者: 村上臣

譯者: 李友君

出版社:寶鼎

出版日期:2022/01/05

作者簡介

村上臣

  LinkedIn日本分公司負責人。

  青山學院大學理工學院物理系畢業。早在大學求學時就與現任的Yahoo 執行長川邊健太郎等人成立電腦隊有限公司,對於日本網路普及有所貢獻。

  2000年電腦隊併入PIM,爾後隨著PIM與Yahoo合併而加入Yahoo。於2011年辭去Yahoo職務。

  接著在孫正義為培育接班人創辦的「軟體銀行學院」當中,指出Yahoo經營體制的問題,受到當時總經理宮坂學和其他新進管理高層的延攬,於2012年重回Yahoo。年僅36歲就擔任Yahoo的執行董事兼行銷總監,率領600名部屬有效達成「爆速經營」。

  2017年11月擔任美商人才媒合最尖端企業LinkedIn的日本分公司負責人。個人目標是引進最新潮的職涯與工作型態資訊,讓商務人士能在今後逐漸向歐美僱用制靠攏的日本求生。

  作者身為精通國內外僱用事宜的「職涯專家」,擔任NewPicks學院講師並出現在許多媒體中,提供轉職與工作型態的相關資訊。此外還從事數家新創企業的策略和技術顧問。

譯者簡介

李友君

  日文專職譯者,至今多次翻譯書籍、雜誌專欄及網路短文。期盼能夠藉由跨語言的力量,讓更多人體會到學問的奧妙之處。


責任編輯:鍾守沂
核稿編輯:易佳蓉

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