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升上主管，加薪3千⋯你願意嗎？職涯規劃的一個妙方

帶人經驗對於生涯發展性影響深遠。 (來源：Dreamstime)

撰文者：洪雪珍

洪雪珍專欄 2022/01/27

摘要

1.升上主管，加薪僅3千，看似只貼了便當錢，但升遷真正的價值是豐富個人的歷練、提高生涯發展性。

2.升上主管，對於生涯發展性影響深遠，近則決定加薪幅度、工作能力的鍛鍊與成長，遠則決定中年的去留。

3.在應該奮鬥的年紀，別選擇安逸，即便沒有升遷機會，也可以爭取橫向流動，拓寬經歷與能力，如內部調職、參與跨部門專案。

有一天上完斜槓基礎課後，一位29歲男生對我說，公司要升遷他，但是他很猶豫，不知道該不該接。旁邊其他學員聽到，紛紛露出不解的神色問他幹嘛不接，男生說：「才加薪3千元，可是我再也無法準時上下班，不再有生活品質。」

聽他這一說，學員立刻分成兩派，一派同情地表示了解，人生不是只有工作，1天平均加1百元，不必為了這個便當錢犧牲掉生活品質；另一派則表示欣羨，年輕升主管是很幸運的事，要多珍惜！而且30歲前能占一個主管缺，以後發展才會看好。

千萬別讓自己陷入「二擇一」的困境

兩個立場，各自表述，這是典型的「二擇一」陷阱，我當然不能跳進去，反而是單刀直入問對方什麼是「生活品質」，男生愣住了，為之語塞，後來才囁嚅地說：「像是可以和朋友看場電影、和女友在家一起煮一頓晚餐……還有我可以補德文、學習技能啊！」

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因為其他主管都每天加班到8、9點，他無法想像自己能夠破例。於是我建議他何妨退一步想想：能不能1週只要加班3天，另外2天準時下班？男生點點頭說，努力一下應該可以做到。接著我再問，他堅持的「生活品質」每週有2天做到，是否足夠他滿意？他再度點點頭說足夠了！我兩手一攤說，那就沒問題啦。可是其他學員不放過，繼續追問：「有需要為了這點錢賣命嗎？」

我用力點頭說「有」！因為升遷的意義不只是加薪，真正的價值是豐富個人的歷練、提高生涯發展性，以免中年容易失業或求職不利。這一點年輕時感受不到，中年以後才會體現出來。

沒有帶過一個人的外商高階

Judy現年42歲，來報名我的斜槓進階班時才剛失業1個月，卻已經有一種走投無路的絕望感。她不但留美，讀的還是常春藤名校MBA，之前在一家大外商當高階主管，但前年公司被購併，在一連串惡意逼退之後，Judy不得不黯然離職。Judy家住中部，外商極少，能找的工作盡是本土企業，卻也都在被問到「帶過幾人」之後一槍斃命。

「像我這樣的資歷與年紀，本土企業都希望我能去當主管，帶十幾人或幾十人。」
「妳曾經是高階，不是嗎？」
「可是，我在外商的這個職務是不需要帶人的。」

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Judy這麼說，我一點都不驚訝。在台灣，很多外商是來做市場的，核心團隊只有兩種人：行銷與業務；加上總公司在人頭上有管制，人事都很精簡。這些人的頭銜都大到會令人閃花了眼，可是底下帶人最多小貓兩三隻，更有不少是一人部門、一人主管。

「你從來沒有想到要帶人嗎？」我問她。
她說：「我們外商認為，一個人能做成一個團隊、抵得了千軍萬馬，才是如假包換的菁英，也是一種驕傲。」

結果呢？當她一離開外商，想轉戰本土企業時就撞牆啦！本土企業營收規模小，要付給Judy外商的薪資水準，就會要求她能夠帶團隊打硬仗。當Judy亮不出帶人經驗，應徵的公司自然會覺得她不值得這個價。即使Judy願意降薪與降職，可是這個年紀給她非主管職，公司會覺得於情不合。「我就因為沒有帶過人，在中年求職時，卡死了。」

薪資高過上司，哪裡能安穩？

時光倒回剛進外商公司的15年前，年輕的Judy再怎麼深思也無法懂得這個道理；非得要人到中年，被逆境撞得頭破血流，才體會出當主管、帶過人的重要性。不過在本土企業，不必等到15年後才會明白。台灣有長達16年薪資凍漲，很多公司長年不調薪，就算有調，也是令人心酸的幾百元；若是想要加到幾千元，除非一個情況：升遷！

而且，不只要靠升遷才有機會拉大調薪幅度，活到我這個年紀，周圍多的是一種人：20、30年前進入職場，碰到好時光，一路隨著年資調薪，超爽的！直到40多歲，問題來了：他們的薪資往往比年輕的頂頭上司來得高，突顯了不合理性，上司當然會向公司抱怨，逼得公司不得不面對解決這個問題的迫切性，於是一刀痛快地切除這些「毒瘤」。

想想看：假使他們升上主管，薪水不就相對合理，被拔掉的可能性便降低了嗎？有一次，我把一位工作了25年突然「被失業」的人資人員介紹給我的學生輔導，他們同樣是做薪資的背景，只不過我的學生在外商，才25歲就月領5萬元薪水，內心已經非常滿足，一得知這名失業者居然坐領8萬元高薪，不以為然地說：「他的能力與觀念好像只做了1、2年，根本不值得領這個價碼，難怪會被裁掉。」

由此可見，有沒有升上主管對於生涯的發展性影響深遠，近則決定加薪幅度、工作能力的鍛鍊與成長，遠則決定中年的去留；所以，年輕的你千萬不要輕易拒絕任何升遷機會，除非職責的負荷造成健康問題。

在應該奮鬥的年紀，絕不能追求安逸

不過一般而言，適切的管理幅度在6至8人之間，也就是說只有1/6到1/8的人當得上主管；尤其現在傾向扁平式管理，升遷越發困難。如果始終升不上主管，轉職時要怎麼說服面試官自己有帶人的潛力，就成了一個新的難題。貝芙．凱伊（Beverly Kaye）博士曾獲得美國人才發展協會傑出貢獻獎，她的著作《不升遷也可以》就是來為這樣的人解套的。

在過去，職業生涯有如一把梯子，每個人都得踩著別人的頭往上爬；到了現在，貝芙．凱伊說，那個梯子被拿走了，大家不能再往上走，不妨改成追求橫向的「職涯流動力」，像水一般四處流動，拓寬經歷與能力，像是爭取內部調職、或參與跨部門專案做PM。

雖然專案結束後，PM一職便解除，但是你已經藉此大大提高在公司裡的能見度，也具備帶人的經驗，寫在履歷上的說服力不輸給一個實質的主管，一舉兩得，值得努力一試。

至於薪水，不是不重要，但更重要的是薪資天花板。一般職員的薪資天花板低，而且早早來到；相對的，升遷有助於薪資天花板撐高一些、晚一點來到，薪資的成長空間才會擴大。

最後我要特別強調的一點是：不該在奮鬥的年紀，追求安逸。年輕時，工作與生活不可能求得平衡，一定是往工作端傾斜，工作的比重會大過於生活，要花比較多的時間與精力才能打好基礎；如果不顧現實，一味追求平衡，不過是用犧牲未來的高所得來做抵押。

奉勸你，能夠接受這個代價之後，再來談生活品質吧！