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職場 | 職場修練

主管最怕聽到「怎麼辦」!提問之前,先說你做了什麼

主管最怕聽到「怎麼辦」!提問之前,先說你做了什麼 (來源:Dreamstime)
撰文者:晶美同學
網民肥皂箱 2021.08.25
摘要

1.多求助的好處,除了可以更快速解決問題,同時也能拉近彼此之間的關係。

2.但求助要注意:別在公開場合問高難度問題(答不出來形同拆台)、不在主管非常忙或情緒負面時求助(避免掃到颱風尾)、不等事情無法挽救時才求助(寧可及早求助,即便想的不周延也好過沒辦法補救,甚至是將風險轉嫁給主管)。

3.好的求助是經過自行思考理清目標、並說明已經做了的行動,不只是直接問「怎麼辦」。在得到主管回饋後,也要提出自己的收穫並給予主管正向回饋。

你有沒有碰到過下面的情況:剛入職一家公司,你為了不被主管認為依賴性強、能力不足,因此碰到什麼問題都自己憋著,絕不去麻煩主管,比如明明問下主管10分鐘就能解決的事,自己硬是琢磨了好幾天才處理完。

而跟你同時入職的另一個同事則相反,她碰到問題第一時間就去找主管。幾個月後,主管確實沒認為你依賴性強,但同時跟你的關係也挺疏遠的,認可你"work hard",但同時也認為你不夠"work smart"。

另一個同事你打心底裡覺得能力不行,主管也有時說她獨立性不夠。但怪了,說歸說,主管跟她的關係卻很親近,什麼好事都願意先想著她而不是你。為何會出現這種跟我們預期不一致的情況呢?我們可以換個視角,來看下主管們是如何看待下屬求助行為的。

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有人向眾多的各級管理者提問過下面這個問題:「你最想改變員工的什麼行為來提高其績效?」得到的最多答案是「我希望他們在面對困難時能早點來尋求我的幫助和支持」。因此你可能真的低估了主管期待你來求助的意願。

為何更該多向主管求助?

根據韋氏詞典的定義,求助行為具備三大特點:

  1. 與解決具體的問題相關,尤其是個體遇到困難或面臨困境的時候。
  2. 是一種人際互動行為,包含求助者和施助者兩個主體。
  3. 是一種主動性行為,依賴於求助者的主觀能動性。

從求助行為三大特點中的前兩項我們知道,求助行為至少能在問題解決和人際關係兩個維度上產生作用。

1)多求助,解決問題會更高效

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面對一個難題,你靠自己硬扛,浪費大量時間和精力不說,很大機率還會導致任務延期或失敗;但如果有主管幫助,就不一樣了。

說個最近發生的小故事:每家公司都有一位「鐵面無私」的財務,我們公司也不例外。和我們公司的財務同事相處久了你會發現,他是一個特別靠得住的人,但和其他所有的財務一樣,他的口頭禪是「走流程」。因為工作職責要求他對支付的每一筆費用都非常清楚,所以我和他溝通會比較「吃力」,事無巨細都要說明清楚,這樣常常會影響我們前端業務開展的進度。

前幾天我有個比較緊急的大額付款,如果走一般流程的話,預計要走個一星期;因為事情比較急,我就提前和主管打聲招呼,拉個主管、財務和我的三人小群,流程明顯快了很多,不到3天就搞定了。很多時候你認為的難題,對主管來說,可能就只是打個招呼的小事而已。

以上只是主管簡單參與事情的效果,更別提我們碰到更加困難的問題時,主管擁有更好的問題解決方法、更多的資源給我們提供支持。

2)好關係,是麻煩出來的

有句俗語叫「朋友是麻煩出來的」,通過幫助的過程,雙方的接觸和瞭解會更多,也更容易進一步推動關係的加深。大多數主管都有對外輸出、影響他人的需求(說得不好聽點就是「好為人師」),而主動求助行為就是讓他感覺良好的不二法門。

班傑明·富蘭克林講過一句非常精闢而富有哲理的話:「一個幫助過你的人,比一個你幫助過的人,更願意幫助你」。因此,多向主管求助,不僅能讓主管感覺良好,也會讓主管願意更多地幫助你。而且通過求助行為,我們在職場中也會獲得一種心理安全感,提高對工作的整體滿意度。

比如,你新進入了一個團隊,碰到問題時不能向團隊裡的主管或者其他人求助,你會不會覺得自己是在孤軍奮戰?一旦這種情緒越來越多,你就很難融入團隊了,最終甚至導致工作不開心,產生離職傾向。

基於上面解決問題和拉近關係這兩點價值,我建議你多向主管求助。既然要多向主管求助,那是不是隨隨便便去求助就可以了呢?多求助不等於瞎求助,如果你求助的方式不對不但享受不到上面的兩點好處,甚至還會招來主管的反感。

所以,我們在多求助的同時,也要注意避開下面的三個禁忌。

向主管求助的三個禁忌

什麼叫求助?求助就是要別人犧牲時間和精力去幫助你。所以向主管求助,要多站在主管的角度去思考,注意求助的時機和場合。不然要是一不小心犯了下面3個禁忌,你花再多的時間和努力可能也難以挽回主管對你的負面印象。

1)不在公開場合求助短時間內無法回答的高難度問題

我在這一點上吃過虧。我剛入職場的時候,被當時的主管分配負責一個全新的行銷活動。因為對行銷活動開展完全沒有頭緒,恰好部門有一場臨時會議,我就趁機在會議上請教主管這個活動應該怎麼做。

我一問就點燃了主管的脾氣,直接把我痛罵了一頓。因為,這是一個全新的活動主管也沒想好該怎麼做。在公開場合向主管求助短時間無法回答的高難度問題,無異於拆台。一旦她回答不上來,自然就會遷怒於你了。

2)不在主管工作非常忙或情緒負面的時候求助

求助時要多留心觀察主管是否有空,心情是否舒暢。如果主管正忙著,那麼不管你的事情再緊急也要緩一緩,不然你就只能碰一鼻子灰了。如果主管正處於情緒不佳的時候,那就更不能去求助了,否則很可能就是忙沒被幫到,自己反而成了主管的出氣筒了。

比如,主管正煩心新業務開拓不順利的問題,你這時候拿個業務怎麼開拓的事去提問,這就是主動撞在箭靶上了。

3)不等事情無法挽救時才求助

在這一點上我也踩過實坑。我負責公司的新媒體營運時,有一段時間因為標題總是擬得不好,所以我在發文前會瞻前顧後、猶豫許久。比如下午4點就要正式發文了,我在下午3:30時往往還沒有確定好用哪個標題。有一次因為要推送的文章很重要,我擔心標題沒擬好影響了最終的閱讀量造成很大損失,到了下午3:50還沒定好用哪個標題,但發文時間又很迫切了,於是只得拿著幾個備選標題去讓主管確認。

主管看了下手錶後,劈頭蓋腦地訓了我一番,「你怎麼不再晚幾分鐘來找我呢,還有10分鐘多了點哇,等到最後一分鐘來找我不是更好?」「你現在來找我,我還能做什麼呢,你這就是準備將風險轉嫁給我呀!」跟主管求助時,除了要避開上面三個求助時點上的禁忌,在求助的形式和內容上也要注意。

向主管求助的三個技巧

向主管求助時,如果能注意好下面三個形式和內容上的技巧,更能幫你獲得主管的幫助。

1)求助前多講行動少講問題

很多人求助時,喜歡先拋出一大堆問題,主管往往在聽問題的時候就已經頭大了,下面這句訓斥立馬就呼之欲出了:「我請你來是解決問題的,而不是讓你給我製造問題的!」一旦讓主管預先產生了這種負面情緒,你求助成功的機率就非常低了。正確的求助方式是以你採取了什麼行動的形式來表述:

◆第一步先講目標

比如「主管,這個月的目標是要完成1000件產品的銷量」。這麼做的價值在於,你的目標其實也是主管的目標,所以拋出目標可以和主管統一戰線,把你的問題變成大家的共同問題。

基於具體目標的求助,主管怎麼都不會反感到哪裡去。

◆第二步再講行動

這一步的意義在於,在拋出問題求助之前,先展現你的能力和已經採取的個人努力。比如,你為實現目標已經做了哪些行動?這些行動哪些已經產生一定的效果了?哪些行動雖然未達到預期的效果,但你已經做了哪些調整或預期準備怎樣調整?

講完了上面兩點後再拋出問題,主管這時對各種問題就更有容忍度了,而且也更願意給你提供幫助。

2)求助中多展示自主型求助

根據求助行為的不同,向主管的求助行為可大致分為「自主型求助」和「依賴性求助」。自主型求助是一種主動性解決問題的行為,求助者主動地尋求解決問題的方案和獨立解決問題的方法。而依賴型求助更多是一種依賴於他人解決問題的行為,只關心主管能否幫忙解決當前的問題,卻很少關心自己是否獲得解決相關問題的能力。

對於主管來說,他們一定更喜歡自主型求助。因為主管關注的一定不只是下屬求助的這個問題是否解決了,還關注下屬以後能否自己解決這類問題了。因此當主管提出建議後,你可以積極提煉並回饋自己的收穫,讓主管意識到他不僅幫我們解決了一次問題,而且教會了我們解決這一類問題的能力。

3)求助後多給主管正向回饋

事實上,當我們第一次向某個人求助時,對方往往都不會拒絕。但對方接下來是否願意繼續接受你的求助,很大一方面就取決於你上一次求助後給他的回饋了。主管幫完你的忙後,口頭上的感謝是最基礎的,我們還得及時將他的幫助對我們的價值階段性地回饋給他。

這樣有兩點好處:一是讓主管知道他的支持是很有幫助的;二是有了正向回饋後,主管下次就更有幫助你的動力了。如果你讓主管覺得他的幫助石沉大海,那下次你再求助的成功機率就降低了。

小結

求助能否成功的影響因素很多,但主動開口求助永遠是成功的第一前提,所以我建議你多向主管求助。更何況多向主管求助還有下面兩個價值:1、在問題解決上,主管能幫助我們更高效地解決問題。2、在人際互動上,能拉近和主管之間的距離。

如果你在求助的時點上還能注意避開三個禁忌,在求助的形式和內容上能掌握好三個技巧,那麼你向主管求助成功的機率更高,效果更好。

*本文轉載自微信公眾號「YouCore」,原文:“该不该多向领导求助?”

責任編輯:易佳蓉

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