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職場 | 職場修練

別被動等主管給建議!Google台灣總經理:懂得主動找回饋的人進步神速

Google台灣總經理林雅芳 (攝影者:賀大新)
撰文者:林庭安
經理人 2021.06.02
摘要

1.從主管的角度來說,獲取員工回饋後要進一步具體告知處理後續,證明真有當成一回事。

2.積極尋求反饋的人,懂得突破自己盲點,請教資深同事、合作對象,就是幫助你進步更快的能量。

3.一個組織要很快進步,就必須成為願意分享的學習型組織。不只是分享好的做法,犯的錯也可以拿出來提醒別人不要走冤枉路。

今年1月,Google台灣總經理林雅芳讓所有員工做了領導力價值評估,讓員工了解自己會被什麼驅動,提升參與度。她發現,年輕世代的工作者非常在意自己是否被看見,有些希望能被公開表揚;有些喜歡被單獨讚美,讓她學到「即使你要給認可,也要客製化。」

在Google,一年有許多頻次不一的面談、回饋時間。一年一次員工調查(Google geist),全體匿名讓員工可以自由分享對公司願景、福利等所有面向的看法;半年一次、連同績效考核的360度回饋;依照每個主管習性、頻率不一的一對一面談。

林雅芳說,Google的產品要服務全世界的使用者,團隊組成就得夠多元。每個人的個性、價值觀都不同,要訓練自己跟不同背景的人溝通、共事,互相反饋很重要,因為透過它可以了解彼此差異,工作起來更順暢。

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獲員工意見後,要進一步告知處理後續

以溝通來說,她習慣先理解團隊中每個人的溝通偏好。舉辦領導力價值評估工作坊,就是先系統性掃描員工,分享彼此的「驅動動力說明書」,以此建立共通語言。

她自己設定每個月和部屬進行至少一次的一對一面談:了解最近有什麼事讓員工苦惱,以及什麼事對方做起來有成就感,「我會了解他們最近過得好不好,代表我是關心他這個人,而不只是工作。」

關心員工,是建立彼此信任的第一步。「 當員工願意跟我反饋事情,我一定會讓他知道我後續做了什麼行動,證明我是真的有把它當一回事。 」例如,當她得到「員工需要被認可」的反饋後,開始改變做法。除了不吝於讚美,就算看到不完美的部分,也會先認可、強化好的行為,再溝通哪些地方可以再加強。

資深公關總監張聿嵐補充,溝通時,要講出非常具體的建議,不能講感覺,甚至要丟出幾個具體可執行的方案,讓對方知道下一步怎麼做,才是比較有建設性的回饋。

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突破自己盲點,請教資深同事、合作對象

林雅芳觀察,有些同事會積極請求、蒐集反饋,把反饋當成進步的原料。舉例來說,有些同事會在會議結束後問她,如何讓會議進行得更順暢、如何收斂意見等,「 自己有盲點,跟你合作的人從別的角度給你回饋,就是幫助你進步更快的能量。

她自己也是主動尋求回饋的人,如果她覺得某件事可能有更好的處理方式,她會主動約大主管吃飯,或是尋找可能有相關經驗的人。比方說,她最近行程很滿,就詢問大主管有沒有什麼方法能更有效率地安排行程,主管跟她分享,某些會議適合排在星期一,以利於後續項目執行推展,「通常你發出求救訊號,不會有人不回你。」

不只是向主管尋求回饋,林雅芳也習慣在一對一面談時,主動詢問部屬自己最近有沒有哪些事需要調整,或是不懂她為什麼要做這樣的決定,如果員工沒有及時跟她反映,等到事情過很久才提出,她會感到非常生氣,「讓團隊好是大家的責任,每個人都有分享的義務。」

Google非常在意員工是否能自我進步,甚至幫助別人成長(lift yourself and others)。

當一個人可以主動幫助別人,甚至是把做得好的學習歷程分享給更多人,影響力就會大於只做自己的事,嘉惠更多人。

她強調,一個組織要很快進步,就必須成為願意分享的學習型組織。不只是分享好的做法,犯的錯也可以拿出來提醒別人不要走冤枉路,「分享不是愛現,是能讓更多人學習,影響力遠大於只做自己的事。」

林雅芳簡介

台大工商管理學系畢業,曾任職於英特爾(Intel)、微軟(Microsoft)及華碩。2014年加入Google,2019年9月升任台灣總經理,負責銷售與業務開發。

*本文獲《經理人月刊》授權轉載,原文:別被動等待主管給建議!主動尋求回饋的人,才能在職場少走彎路、進步神速

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責任編輯:易佳蓉

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