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職場 | 職場修練

上一份工作薪水多少?面試經典題:不要撒謊,也別直接回答

(來源:Dreamstime)
撰文者:Sean Ye
網民肥皂箱 2021.04.12
摘要

1.面試官若想了解,求職者與企業能否在薪資上達成共識,應該要問的是「預期薪資」,而非「過往薪資」。

2.若求職者被問及「過往薪資」,我建議不要撒謊,也不要直接回答。如果真要攤開數字談價碼,建議在第二輪、第三輪面試時,求職者所佔優勢更大時再談。

本文來自微信公眾號:瞎说职场(HRInsight)

如果大家投遞過蘋果的職缺,登錄過Apple的官網。你可能會看到這樣一條訊息:「在蘋果,我們確保同工同酬,確保女性員工的收入和男性員工相仿。為了只做到這一點,我們絕不會提問你的過往薪資。」

這是不是因為蘋果就是這麼一家良心雇主呢?其實也不是。早在賈伯斯時代,蘋果、Google和英特爾等知名矽谷公司,為了防止員工跳槽漲價,聯手搞了一招「互不挖角協議」。

2010年,不挖角協議東窗事發,美國一地區法院就批准了一項超過6萬4000人的集體訴訟。員工抗議蘋果、Google、英特爾等公司透過「互不挖角協議」故意壓低了自己的薪水,此舉也引發了美國司法部的反壟斷調查。這事情後來被媒體曝光,被員工起訴,美國司法部參與訴訟,要求這些企業廢除「互不挖角協議」。訴訟一直持續到2015年,蘋果和Google在內的4家矽谷公司與起訴他們的職員達成和解協議,支付4.15億美元和離職員工提起的集體訴訟。

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你看,作為企業,控制成本的動力總是充分的;想要讓企業不違規,你需要讓企業意識到,違規需要付出高額的代價。所以,有了如今蘋果的新宣言:Feel Good Financially——讓員工在收入層面感到滿意。而「不問過往薪資」,成為了這一宣言的第一件事。

為什麼要問過往薪資?

有面試官說:我當然要問薪資,否則萬一薪資預期不一致,不是浪費雙方時間嗎?這話也對,也不對。面試時確實需要確認雙方在薪資上是否能達成一致。但是,這個確認不是透過求職者的「過往薪資」訂的,而是透過求職者的「預期薪資」來訂。面試的時候,的確應該問薪資,該問的是「預期薪資」,而不是「過往薪資」。

為什麼要偷換這個概念呢?因為「懶」。我們有一說一,想要透過幾輪面試,清晰評估求職人選的實力,是有難度的。企業的人力資源策略需要非常完善,才能做到這一點。大部分公司,就連面試問題都不能做到統一提問,統一評估;每次你遇到的面試官不同,提問的方式可能就不同,提問的問題也不同。這如何能在大方向上保證評估的準確性呢?所以,很多企業的選擇是偷懶。

給求職者訂薪,是基於他們在過往履歷和面試中展現的能力?還是基於他們過往的薪水?

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我們面試官們都懂。但到了面試的時候,身體還是很誠實的——「要,要,check it now,現在工資報一報」。既然我沒法透過面試確定你的能力錨點,那麼就透過薪資來找一個假的能力錨點。

為什麼說是假的?因為你跳槽越少,薪資越會被市場甩開。結果企業在招聘時沒有給穩定的優秀員工足夠的嘉獎,反而因為把過往薪資當做錨點,實質上獎勵了2到3年就跳一次槽的員工……

如何應對這種問題?

我的建議是不要撒謊,也不要直接回答。如果你的履歷足夠好,找機會容易,完全可以拒絕提供過往薪資。如果履歷一般,確實看重這種機會,千萬不要撒謊,因為撒謊牽涉到誠信,可能會把你一票否決。但我可以選擇不直接說。

如果是第一輪面試,我們完全可以跳過這個問題:「我看到招聘啟事上說,這個職位的月薪在2萬~3萬人民幣之間,是嗎?如果是這樣的話,符合我的薪資要求。

在目前這個階段,我現在關注的重點是這個職位的未來發展,以及能獲得怎樣的資源,薪資不是我核心考慮的,如果職位合適、主管合拍,未來這些都可以談。」

到了二面、三面,直屬主管面試完了,再和HR談薪水的時候,你完全可以更強硬。「我理解,確實不少公司都會問,不過很抱歉,我認為薪資是個人隱私,我希望能夠保密,我想貴司也不會願意把員工的薪資數據分享給任何人吧。我想再和您確認一下,貴司這個職位能夠給出50萬人民幣的年薪嗎?如果可以的話,我覺得我還是很感興趣的。」

面試越往後,求職者就越佔優勢。因為你的同行者越來越少,更多人被淘汰了。如果最後沒有和你談妥價碼,企業需要重新走一遍面試流程,相比在第一輪篩掉你,這裡HR和面試官付出的成本會更高。所以,只要你的薪資要求在企業能夠承擔的範圍內,企業高機率會鬆口。

有些企業,入職流程中就有提交「過往薪水」一項,可見這些公司在窺探隱私的路上走得太遠,做得太絕,都沒有意識到自己錯了。對於這種公司,我們到了三面,也不用掙扎,可以分享薪水收入情況。

但是可以完全不妥協。

方法一:我跳槽少,所以薪資低於市場行情,加入貴司當然希望能夠回到市場水準,貴司加完薪,依然給不到市場水準,我為什麼要變換環境來你這裡呢?

方法二:增加一個錨點,多拿幾個offer,用新的offer作為錨點,和企業溝通時,對方真的想要你,發現你已經有了一個offer,自然會按照新的錨點來談判。

不說薪資=不誠信?

我們明確一點:謊報薪資=不誠信。但是不肯在第一輪面試說薪資,是不是也是不誠信?我真的聽過獵頭這麼和我說:問你薪資,你不肯好好正面回答,說什麼關注未來發展,其實就是不誠信。你這種躲躲閃閃的求職者,我們不會推薦的。

實在讓人哭笑不得。如果不報過往薪資就是不誠信,那麼企業在招聘的時候,會不會把這個職位上一個員工的具體薪資報出來呢?會不會把上一個員工離職的原因也坦誠給求職者呢?誠信為本嘛,公司更應該坦蕩盪,而不是躲躲閃閃。

還有獵頭對我說:我們獵頭是站在求職者角度的,你賺得越多,我們按比例收費,也賺得越多。所以不會把你的過往薪資報出去的。恕我直言,不是所有的獵頭都是吃25-30%的員工年薪作為獵頭費用的,我見過有獵頭只能按照固定費用收錢的。而且,獵頭本質上是服務企業,拿企業錢的。企業提出要求,大部分獵頭是難以拒絕的。我確實見過這樣的案例。

我身邊的朋友薪資報給獵頭,最後公司開出的價碼,就在他現有薪資上加了5%。這種「恰好比你現在高一點點」的精準,你說獵頭沒有貢獻嗎?

訊息不對稱,是談判的大忌。舉個例子,作為企業,我的職位薪資預算年薪在30萬~40萬人民幣;面試了一個很適合的求職者,我知道他年薪20萬人民幣,那麼我就可以開價26萬(漲幅30%,符合市場常態),我省下至少4萬;我又知道他在現公司缺乏上升空間,去意已決;那麼我開價22萬(雖然糾結,但總比他現在公司好)。什麼?他非常仰慕我們網路新創企業的創業精神,特別渴望加入我公司?那好,我開價18萬,他也會來的。

這種事情,在民間企業,太普遍了。所以,到底是誰不夠誠信?

當然,如今的HR越來越專業,我也看到很多企業在開offer的時候,甚至會提高價碼。對於求職者來說,要2萬人民幣,結果企業給了2萬4,那肯定是喜出望外。但對於企業來說也不虧,因為公司這個層級的人都拿2萬4左右。這個員工如果2萬入職後,不久後發現薪資差距大,一定還是會再度離職的。為了企業留才,也不應該給薪過低。

最後,強調一下,不說現在薪水,是因為我們實力足夠強。如果機會足夠好,犧牲薪水換來職業發展,在我看來也是值得的。如果你能幹的活,很容易被替代。你不說現有薪資,求職難度也很大。

如果你有普通人無法企及的一技之長,企業是不會計較的。畢竟可靠企業要招的是解決問題的人才,而非聽從所有指令的奴才。

作者介紹

Sean擁有10多年的人力資源行業經驗,先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。工作之餘,Sean的身份還包括第一財經/南都周刊/領英專欄作家、知乎人力資源優秀回答者。公眾號:瞎說職場(HRInsight),如需轉載請聯繫原作者。

*本文獲作者授權轉載,原文:面試官:你現在的薪水是多少?

責任編輯:李頤欣

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