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職場 | 職場修練

一間公司,待多久最合適?上班族「每一次去留」,都該考慮2大原則

(來源:Dreamstime)
撰文者:尼爾・艾爾文
非讀BOOK 2021.03.31
摘要

1.在「強調忠誠」年代,當員工貢獻價值低於薪資,雇主願意忍受;而當員工價值高於薪資所得,員工也不會離開公司。

2.但在「揚棄忠誠」年代,當員工價值低於所得薪水,他就會面臨被解僱的重大風險。

3.身為上班族,每一次思考要留在現有公司或是跳槽到新公司時,我們都要謹記2大原則:互惠、誠實。

如果要理解經濟運作和公司治理的轉變,如何促使工作者面臨全然不同的職場,我們不妨虛構一個年輕有為的高階主管角色。我們姑且將這家公司取名為「大公司」,公司內所有年輕員工都叫鮑伯。(請原諒這個名字原本所代表的性別,在企業組織盛行家長式領導的年代,幾乎所有高階主管都是男性。)

假設鮑伯22歲自大學畢業後便被公司雇用,並加入管理儲備幹部計劃,薪資普通,設定為年薪3萬美元。鮑伯持續獲得升遷,從儲備幹部到基層主管、小團隊經理人、大型部門領導人,最後可能被拔擢為事業單位總裁或是最高階主管職務。在這個年代,許多公司都採取相同的做法,也就是依據年資給予員工穩定、且可預期的升遷機會。簡單來說,假使「大公司」每年為鮑伯加薪5%。那麼當他65歲從資深高階主管的職務退休時,他的年薪將達到24萬4490美元。所以他的收入就如同下圖的平滑曲線。

即使在強調忠誠組織的年代,如果我們觀察鮑伯實際為公司創造的價值便可發現,鮑伯收入的平滑曲線其實掩蓋了事實。從最前頭開始:第一年,鮑伯的價值甚至低於公司付給他的中等薪資;如果就鮑伯額外為公司創造的營收和獲利來看,他對公司的實際價值或許只有2萬美元。但是當他熟悉工作內容之後,他的價值便迅速攀升。25歲時,他的年薪大約只有3萬5000美元,但卻創造了5萬美元的價值,實際上「大公司」對鮑伯的投資已經開始回收。

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未來幾年仍是如此,直到出現經濟衰退,公司業務萎縮,鮑伯創造的價值開始遞減;人們不再購買鮑伯所屬單位生產的產品。接著經濟復甦,公司獲利成長,鮑伯的價值也隨之回升。或許幾年之後,鮑伯因為某些健康問題,無法像過去那樣時常出差或是和客戶談到深夜,與他的收入相較,他的價值開始下滑。然後鮑伯的價值再度反彈回升,他為「大公司」創造的價值遠大於公司提供給他的薪資。然後,鮑伯邁入60多歲,年輕的高階主管開始接下公司的領導地位,壓縮鮑伯的發揮空間,但是公司依舊讓他保有體面的頭銜與薪資,從此他成了無所事事的資深前輩,一直待在公司直到他達到退休年齡。

重點就在於,在強調忠誠的年代,雇主和員工之間有不成文規定:雇主願意忍受某些時候支付員工過高的薪資,但是當員工的價值遠超過薪資時,員工也不會離開公司。正如同以下圖表顯示的,鮑伯歷年生涯累計的薪資與他創造的累計價值是相同的:453億美元。

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不過,在揚棄忠誠的年代,情況變得有所不同。每當鮑伯的價值低於薪水,也就是圖表中的灰色區塊,他就會面臨被解雇的重大風險。因為前文提及的全球化、工會失勢、以及來自股東的壓力,當鮑伯30多歲碰上經濟衰退時,他很有可能被公司解雇。如果當時沒有被解雇,但後來他因為健康因素無法長時間工作時,仍將再度面臨失業的風險。如果這次沒有被解雇,等到年輕高階主管開始接棒,公司很可能會強迫60多歲的鮑伯離開公司,而不會在他沒有什麼工作可做的情況下額外支付4年的高薪。

這只是一個案例,用來說明在21世紀大型公司工作的情況,多數在這些公司任職的人都已知道這個事實。但是了解轉變的原因或是描述這些轉變還不夠,問題是我們要如何應對?

兩大原則:誠實和互惠

依據鮑伯在工作生涯享有的不成文協議,薪資過高以及過低的期間多多少少會相互抵銷。但是,鮑伯的兒子或女兒若想要在組織生存,就不能對當今的不成文規定有錯誤的認知,不能再以為會一直被組織留住。

如果鮑伯的小孩期望能達到他們父親畢生的收入水準,那麼在他們的價值超出薪資的期間,就必須比他們的父親更沒有耐心、更積極主動。也就是說,你必須知道你的工作有可能不保。這代表你必須看清楚自己真正能有所發揮的時刻,也就是當你領導一項成功的專案,或是你的特定職能對公司的成功來說愈來愈重要,你必須要求實質的加薪,如果被拒絕,就應該尋求其他工作機會。

這並不是說鮑伯的小孩必須成為毫無感情的勢利鬼,只要其他企業提供好一點的待遇或是更好的職務就辭職不幹。真正的意義在於,當他們每一次思考要繼續留在現有的公司或是跳槽到新公司時,必須謹記兩大原則:互惠與誠實。

事實是,許多公司仍保有強調忠誠的某些家長式管理元素,只是程度各有不同。這是逐漸演變的過程,而非企業在某個時間點做出的二元決策。合理的策略是,確保你對公司的忠誠度與公司對你的忠誠度一致。

公司是否願意協助支付高階主管的教育課程費用?公司是否指派你負責某個專案,雖然你的資格不符,但卻給了你成長的機會?當另一個員工因為有年幼的小孩、多數時候必須提早離開公司時,老闆會如何調整工作?當員工有好的表現,這個組織會在員工開口之前就給予加薪,或是直到員工收到其他工作邀約之後才決定加薪?或許最重要的是,在這家公司,裁員是否很少見、而且僅限於少數特定的原因,或者已經成了例行性流程?

LinkedIn創辦人雷德.霍夫曼(Reid Hoffman)直言批評許多公司看待忠誠的態度:「公司對員工說假話,在某種程度上他們希望員工能夠單方面地對公司忠誠,這完全不合情理,也很不道德。員工自己也知道。遲早有一天員工會說:『我提前兩星期通知,我要跳槽到其他公司。』」

這並不是說每當有更好的機會出現,員工就必須用離職回應。他認為更符合倫理的做法是,一旦接下重大專案或任務,就應該保有某種程度的忠誠以及對工作的投入,當專案接近尾聲再考慮換工作的事情。「至今我們仍死抱著這個謊言不放,以為現在還是1950或60年代,必須終身對彼此忠誠。因為我們都知道這不過是個謊言,所以不願意對話。」關於現代組織如何做好雇用安排,霍夫曼提出了「聯盟」的想法,後來他以此為書名,寫了一本書詳細說明這個概念。「聯盟的意義在於彼此對話,並且以結構化的方式進行,你們必須明確溝通要如何相互投資,如果其中一方在期限內違反協議,我們之間就玩完了。然後你可以說你背叛了我。」

正如同Netflix的哈斯汀在電子郵件中告訴我的:「忠誠並非毫無條件,就如同我們對於婚姻和友誼的認知,重點是維持穩定。如果一個人某季的績效不佳,公司不會立即對他採取行動。同樣地,公司如果某季表現不佳,員工也不會立即採取行動。雙方都必須考量到轉移成本,因此願意忍受彼此的表現在短時間內出現波動。」

當我們思考忠誠問題時,應該謹記互惠與誠實兩大原則,這也就意味著忠誠的概念更適用於個人、而非毫無個性的大型組織。在早期,人們對公司保有基本的忠誠是完全合理的,因為公司多半能承諾員工,提供穩定的工作,直到他們達到退休年齡,而且退休之後公司也會提供不錯的退休金。但是在21世紀的多數公司,沒有一位經理人、沒有一位人力資源主管、甚至沒有一位執行長能做出這樣的承諾。他們甚至不確定一年內自己是否還在現在這個位置上。也就是說,對組織內的個人保有忠誠,比起對整體組織忠誠更有意義。當某位老闆向你保證,你會得到寶貴的經驗、升遷機會以及加薪時,你可能因此覺得對他或她有所虧欠,所以即使公司並沒有對員工展現出忠誠,在決定跳槽之前你還是仔細考量。

書籍簡介


如何在贏者全拿的職場中生存:掌握被需要的跨域能力、分析自己最適職能、打造專屬的生涯策略

作者: 尼爾・艾爾文(Neil Irwin)

譯者: 吳凱琳

出版社:天下雜誌

出版日期:2021/03/02

作者簡介

尼爾・歐文(Neil Irwin)

《紐約時報》資深財經記者。曾任《華盛頓郵報》專欄作家,同時是《泰晤士報》「The Upshot」網站的共同創辦人。他也是《紐約時報》暢銷書《煉金術士》的作者,該書獲選為《麥肯錫-金融時報》年度最佳商業書籍獎。他擁有哥倫比亞大學的MBA學位,並獲得該校奈特-巴傑特獎學金(Knight-Bagehot Fellowship)。目前住在華盛頓。

譯者簡介

吳凱琳

台灣大學外國語文學系畢業,曾任職於出版社、雜誌、網路媒體,現為自由工作者。


責任編輯:李頤欣

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